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Jobfinder - Tipps und Karriere - Mitarbeiterbeurteilung

Richtiges Feedback für Mitarbeiter – Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung ist zwar nicht sehr beliebt aber dennoch sehr wichtig. Angst, dass der Vorgesetzte die Arbeitsleistung kritisiert, herrscht in der Regel bei den Mitarbeitern vor. Umgekehrt befürchtet der Vorgesetzte, dass die Beurteilung zu Spannungen zwischen ihm und seinem Mitarbeiter führt.

Ungeachtet dessen, kann jedoch eine solche Beurteilung auch für den Mitarbeiter sehr hilfreich sein, solange sie ehrlich und fair ist. Viele Mitarbeiter wünschen sich sogar eine Mitarbeiterbeurteilung, beispielsweise wenn sie um ein Zwischenzeugnis bitten. Ist die Bewertung des Vorgesetzten objektiv, kann sie dazu führen, dass die Motivation des Mitarbeiters noch steigt und ihn zu einem noch größeren Einsatz bewegt. Beurteilt werden die Arbeitsleistung, die Fachkompetenz, die jeweilige Arbeitsweise und das persönliche Verhalten des Mitarbeiters.

Darüber hinaus wird festgestellt, ob Fehler in Arbeitsprozessen existieren und ein Bedarf an Fortbildung besteht. So kann auch der Mitarbeiter entsprechend seinen Fähigkeiten richtig eingesetzt werden, was für ihn durchaus eine Möglichkeit für einen beruflichen Aufstieg und damit auch eine höhere Entlohnung nach sich ziehen könnte.

Mitarbeiterbeurteilung – gewissenhaft und sachlich

Eine gewissenhafte und sachliche Bewertung der Fähigkeiten und Leistungen der Mitarbeiter führt in der Regel zu einem besseren und offenerem Betriebsklima. Somit ist die Mitarbeiterbeurteilung auch ein wesentlicher Führungsfaktor, durch den der Vorgesetzte seine Mitarbeiter und ihre Leistungen einschätzen und gegebenenfalls fördern kann. Wichtig ist es, hierbei sowohl objektive messbare Kriterien, wie beispielsweise höhere Umsätze und mehr Kunden, als auch subjektive Eindrücke, wie Teamarbeit, Motivation und Interesse, zu berücksichtigen.

Das persönliche Gespräch

Das persönliche Gespräch ist die Grundlage jeder Beurteilung. Indem sich beiden Seiten gut vorbereiten und sich an eine feste Struktur halten, fühlt sich niemand vernachlässigt oder nicht ernst genommen. Gleichzeitig ist es wichtig, dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zu geben, seine Belange zu schildern. Dabei nimmt man als Vorgesetzter auf das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters Rücksicht. Der Abschluss eines solchen Gesprächs sollte zukunftsweisend und positiv ausfallen.

Indem einheitliche Beurteilungssysteme angewandt werden, fällt die Auswertung solcher Gespräche deutlich leichter.

Den Mitarbeitern sinnvoll Feedback geben

Wie will man seine Mitarbeiter entwickeln, wenn nicht durch ein ehrliches Feedback. Um Kritik konstruktiv und Lob motivierend zu gestalten, helfen einige Überlegungen:

  • Ziel des Feedbacks

Es gibt mehrere Arten eines Feedbacks. Das formelle Feedback, zum Beispiel im Anschluss an eine Präsentation oder eine Performance ist obligatorisch und wird erwartet. Darauf ist der Gegenüber in der Regel gut vorbereitet. Ein informelles Feedback aus eigener Initiative muss von vornherein ein klares Ziel erkennen lassen. Dem Gegenüber ist hierbei am besten der Eindruck zu vermitteln, dass das Feedback eine definierte Tätigkeit verbessern soll. Dabei helfen klare Angaben und Vorschläge für eine Verbesserung. Das können natürlich auch komplexe Anweisungen sein, die noch weitere Gespräche erfordern.

  • Stil des Feedbacks

Das Feedback wird sachlich und offen geäußert. Dabei setzt man auf Ehrlichkeit, ohne den Gegenüber zu verletzen. Dies gelingt am ehesten, indem man sachlich am Gegenstand der Kritik festhält und nicht persönlich wird.

  • Zeitpunkt des Feedbacks

Für ein kritisches Feedback wählt man am besten einen Zeitpunkt, bei dem der Mitarbeiter alleine ist. Findet das Gespräch während der Arbeitszeiten und neutral am Arbeitsplatz statt, bleibt die Distanz gewahrt, die vor persönlicher Verletztheit schützt. Ein Feedback gleich am Morgen ist insofern am besten, da zu dieser Zeit die höchste mentale Präsenz gegeben ist. Außerdem hat der Mitarbeiter viel Zeit, um sich im Verlauf des Tages eventuell erneut mit dem Vorgesetzten abzustimmen. Ein Feedback durchläuft grundsätzlich verschiedene Reaktionsebenen. Aus diesem Grund ist es am Morgen auch gut platziert und gelangt nicht zwangsläufig ins Privatleben. Das ist zu vermeiden. Äußerungen wie „Schlafen Sie nochmal darüber und denken Sie darüber nach“, sind nicht so effektiv wie konstruktive Vorschläge zur Vebesserung.

  • Taktik des Feedbacks:

Nichts ist verletzender, als wenn ein Mitarbeiter zunächst das Gespräch für Plauderei oder Interesse hält, um dann urplötzlich mit Kritik konfrontiert zu werden. Daher bleibt man am sachlichsten, wenn die Kritik in ein arbeitstechnisches Gespräch eingebunden wird. Eine klare Ankündigung signalisiert: Jetzt wird mein Vorgehen/ mein Verhalten bewertet. So kann sich der Mitarbeiter emotional darauf einstellen. Schaffen Sie realistische Vergleiche zu Situationen, in denen eine Angelegenheit bereits gelungen ist. Idealerweise beschreiben Sie einen Prozess der Weiterentwicklung. Stellen Sie die Kompetenz des Mitarbeiters nicht im Ganzen infrage, sondern spiegeln Sie lieber, dass er einen ganz normalen Wachstumsprozess durchläuft.

Jobfinder - Reichweitenmanagement - Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung – Darauf ist zu achten!

Mitarbeiterführung und Mitarbeiter motivieren – Tipps dazu:

Mitarbeiterführung ist ein Instrument, dass zum Erfolg führt. Wenn das Betriebsklima stimmt, stimmen auch die Bilanzen. Im Idealfall sind die Mitarbeiter von sich aus interessiert, die Produktionsleistung oder sonstige Kapazitäten zu steigern. Die eigenen Angestellten zur Identifikation mit dem Unternehmen zu motivieren, ohne dass sie sich manipuliert fühlen, ist eine Gratwanderung. Im Folgenden werden einige hilfreiche Werkzeuge vorgestellt.

Flache Hierarchien:

Ein Mitarbeiter, den man auf Augenhöhe behandelt, fühlt sich emotional angespornt diesem Bonus auch gerecht zu werden. Also keine Cheftoilette, kein Chefparkplatz und keinen Chefbügel an der Garderobe. Wer sich über solche Privilegien als Vorgesetzter definiert, wirkt unglaubwürdig. Sich von den Mitarbeitern duzen zu lassen, kann jedoch dazu führen, dass die Vertraulichkeit etwas aufgesetzt wirkt. Der Chef ist nun einmal Chef und braucht seine Position nicht zu verteidigen. Er hat sie inne.

Mitarbeiterführung durch Vertrauen:

Übertragen Sie einem Mitarbeiter Aufgaben, die zeigen, dass Sie ihm vertrauen und ihn dafür kompetent genug halten. Kontrollieren Sie weniger und setzen Sie voraus, dass eine Aufgabe erledigt ist. Sollte es zu Schwierigkeiten kommen, stellen Sie ihn nicht vor anderen bloß, sondern fragen Sie ihn in einem Gespräch unter vier Augen, warum eine Angelegenheit nicht geklappt hat.

Gemeinsam entscheiden:

Wichtige Entscheidungen im Team zu besprechen, gibt den Mitarbeitern das Gefühl, eine eigene Stimme zu haben und evtl. jenseits der eigentlichen Position als wertvoller Ratgeber angesehen zu sein. Wertschätzung verpflichtet.

Natürlichkeit:

Zeigen Sie den Mitarbeitern, dass Sie auch nur ein Mensch sind. Das ein Vorgesetzter keine Schwäche zeigen darf, stimmt nicht. Setzen Sie sich öfter mit den Mitarbeitern zusammen und geben Sie Einblicke in Ihre persönlichen Gepflogenheiten und Spleens. Lassen Sie die Mitarbeiter wissen, auf welche Weise Sie die Erfolgsleiter erklommen haben.

Mitarbeiterführung durch Wertschätzung:

Bei aller Vertraulichkeit: Stellen Sie klar, wer der Boss ist. Das gelingt, indem Sie sich ganz selbstverständlich in Ihrer Position respektieren. Ein guter Chef braucht keine Bestätigung seiner Angestellten. Ein gutes Verhältnis zwischen Ihnen und dem Team ist für beide Seiten ein Privileg.

Sorgen Sie für gute Arbeitsbedingungen:

Nehmen Sie die Bedürfnisse Ihrer Angestellten genauso ernst wie Ihre eigenen. Versetzen Sie sich ruhig einmal in deren Lage und überlegen Sie, was Sie selbst noch gern am Arbeitsplatz hätten, um richtig loslegen zu können. Das können neue Bilder oder neue Lampen sein, aber auch witzige Details wie farbige Tastaturen etc. drücken Wertschätzung und Fürsorglichkeit aus. Und bitte: Sollten die Mitarbeiter die Räume selbst reinigen müssen, legen Sie hin und wieder mit Hand an.

Mitarbeiterführung mit finanziellen Mitteln?

Mit Speck fängt man Mäuse?

Mitarbeiter zu motivieren ist manchmal gar nicht so einfach. Dem Arbeitgeber stehen dafür einige Methoden zur Verfügung. Sehr beliebt sind dabei finanzielle Lockmittel. Gehaltserhöhungen, Provisionen und Zuschläge dienen als Zugpferde, die Mitarbeiter zu mehr Leistung, schnellerer Arbeitsweise sowie Einsätzen in nächtlichen Stunden anzuspornen. Doch ist damit tatsächlich „der Drops gelutscht?“. Nicht ganz, oder nur unter bestimmten Bedingungen. Als Arbeitgeber verliert man dabei einige Punkte am besten nicht aus den Augen. Denn der Mitarbeiter darf sich nicht „gegängelt“ und mit billigen Mitteln gelockt fühlen. Die sprichwörtliche Möhre vor der Nase ist nicht wirklich ein Mittel, dass dem Mitarbeiter ein Gefühl gibt, in seiner ganzen menschlichen Würde geschätzt zu werden.

Wertschätzung ist der Schlüssel zum Erfolg

Wenn Sie von Ihren Mitarbeitern mehr Leistung erhalten möchten, sollten Sie dabei einige Regeln beachten, damit das Arbeitsklima in Ihrem Unternehmen stimmt. Oberstes Gebot ist hier die Wertschätzung Ihrer Angestellten. Indem man Provisionen und Zuschläge vertraglich festlegt, gibt man Belohnungen eine sachliche Komponente. So erhält Ihr Angestellter zur Wertschätzung auch noch Sicherheit.

Beteiligungen am Umsatz schaffen Identität

Anders hingegen verhält es sich, wenn man seine Angestellten am Umsatz beteiligt. Das motiviert nicht nur, sondern zeugt auch von Vertrauen. Beteiligungen am Umsatz sind eine ungemeine Stärkung für das Wir – Gefühl.

Strenge Trennung von Arbeits- und Privatleben

Ganz wichtig ist es, dass Provisionen aufgrund von guter Leistung fließen und nicht wegen persönlicher Engpässe. Es gilt als ungeschriebenes Gesetz, dass Sie als Arbeitgeber im Unternehmen eine Person auch dann ausschließlich als Mitarbeiter behandeln, wenn Sie die Person gut kennen und über ihre persönlichen – auch finanziellen – Umstände Bescheid wissen. Die Trennung zwischen Arbeit und Privatleben gibt dem Mitarbeiter eine gewisse Souveränität.

Mitarbeiterführung durch Motivation

Wie bringe ich meine Mitarbeiter zu voller Leistung?

Sie als Arbeitgeber sind letztlich nur der Chef auf dem Papier. Ja, Sie haben richtig gelesen. Denn natürlich bestimmen Sie, wer in Ihrem Unternehmen arbeitet und wie viel Geld er dafür bekommt. Das sieht erst einmal nach Macht aus. Dennoch ist es nur die halbe Wahrheit. Denn sie haben keine freie Hand zu bestimmen, wie Ihre Mitarbeiter sich in Ihr Unternehmen einbringen und mit wie viel Einsatz sie arbeiten. Nun können Sie widersprechen und meinen, Sie hätten schon einige Druckmittel in der Hand, und die vertraglichen Bestimmungen forderten doch gesetzlich eine bestimmte Leistung, indem sie klar Zeiten und Leistungsspektrum regeln. Das ist auch soweit richtig. Dennoch verbleibt dem Mitarbeiter eine breite Grauzone, um seinen Einsatz zu relativieren. Und nun halten Sie sich als Arbeitgeber fest: Letztlich können Sie ohne Ihre Mitarbeiter „einpacken“. Sie sind von deren Leistungsbereitschaft nämlich ziemlich abhängig.

Motivation statt Druck ist günstiger

Natürlich stehen Ihnen die Druckmittel „feuern“ oder „Provisionen streichen“ stets zur Verfügung. Doch Mitarbeiterführung geht anders. Mal ehrlich: ständig neue Mitarbeiter auswählen und einarbeiten zu müssen kostet nicht nur Nerven, sondern auch bares Geld. Außerdem geht das langfristig auf Kosten der Unternehmensleistung. Ständiger Personalwechsel spricht sich gerne herum und wird Ihrem Unternehmen nicht zum besten Ruf verhelfen. Unangenehm ist auch ein Arbeitsklima, in dem den Mitarbeitern ständig Konsequenzen angedroht werden und wie eine düstere Wolke die Atmosphäre überschatten. In einem Unternehmen hat das Prinzip „Leistung durch Angst“ keine guten Chancen.

Für angenehmes Milieu sorgen

Mitarbeiter sind also wesentlich daran beteiligt, welche Arbeitsqualität in einem Unternehmen erbracht wird. Sie als Chef müssen den Überblick behalten, das ist Ihr Job. Ihre Kalkulationen beziehen sich auf längere Zeiträume, mitunter planen Sie in Drei-Jahres-Rhythmen. Ihre Mitarbeiter kommen in diesen Kalkulationen auch eher in Zahlen vor. Bedenken Sie jedoch eines: Jeder Ihrer Mitarbeiter kann und muss sich jeden Morgen neu dafür entscheiden, sein Bestes zu geben – oder eben nicht. Daher sind es vor allem die kleinen Dinge, die dazu anspornen.

Die edelsten Mauern sind aus Mosaik gebaut

Niemand wird an einem regnerischen Morgen pitschnass in der Firma erscheinen und sich durch erfreuliche Aussichten aus der Jahresbilanz motivieren können. Ein kostenloser heißer Tee oder Kaffee aus ansprechenden Tassen hingegen wärmen ganz praktisch auf und heizen an. Unter Mitarbeiterführung versteht man auch dafür zu sorgen, dass im Unternehmen die Details funktionieren. Im Zweifelsfall in einen neuen Getränkeautomaten investieren oder in ein besseres Mitarbeiter-Catering. So fühlen sich die Mitarbeiter als Menschen gesehen und werden viel eher bestrebt sein, Ihnen und der Firma diese Anerkennung auch zurückzugeben.

Den Montagsblues vertreiben

Nicht nur statistisch ist der Montag ein Tag, an dem viele Unfälle und Missgeschicke passieren.

An einem Montag „läuft“ der Laden noch nicht so ganz rund.

  • Kann man etwas dagegen tun?
  • Gibt es Mitarbeiter-Muntermacher, die Sie als Arbeitgeber nur zu aktivieren brauchen?

Faktisch sind die Mitarbeiter am Montag messbar unkonzentrierter.

  • Viele leiden unter einer unerklärlichen Müdigkeit,

obwohl sie doch am Wochenende nun endlich einmal ausschlafen konnten.

  • Einige leiden unter Kopfschmerzen.
  • Die meisten haben schlechte Laune.

Woran liegt das nun?

Sollte man das Wochenende lieber ausfallen lassen, wenn es so schlechte Resultate bringt? Nein! Denn dann hätten wir bald Dauerdurchhänger. Die Ursache für die Montagsmüdigkeit ist das Hormonsystem. Diese hat sich während anstrengender Arbeitszeiten darauf eingestellt, durchzuhalten, koste es, was es wolle. Fällt nun die Spannung am Freitagnachmittag ab, sinkt auch der Hormonspiegel schlagartig. Dadurch entsteht ein „Durchhänger“, der schleichend beginnt und bis zur Talsohle einige Zeit benötigt. Und die ist dann eben gerade am Montagmorgen erreicht. Nebenbei schwächt der dauerhaft erhöhte Hormonspiegel das Immunsystem, so dass nach schlagartigem Abfall Infekte leichtes Spiel haben. Der Montagsblues ist also etwas psychisch-medizinisches, was auf natürliche Weise wieder verschwindet.

Man muss also weniger versuchen, den Montagsblues zu vermeiden, als vielmehr, sich auf die Gegebenheiten einzustellen. Wie kann man nun als Unternehmer dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter auch am Montag in der Firma wohlfühlen und sinnvolle Arbeit leisten? Es ist besser, den Montag als „den besonderen Tag“ zu gestalten, als dass man verbissen versucht, die Arbeit wie an den anderen Tagen zu verrichten. Wie kann das erreicht werden?

  • Führen Sie Montagsrituale ein, auf die die Mitarbeiter sich freuen können.

Ein halbe Stunde Extrapause am Vormittag gibt Gelegenheit, das Pensum langsam wieder hochzufahren.

  • Teilen Sie den Tag in kleinere Projekte ein.
  • Bauen Sie eine lustige Erzählung ein oder zeigen ein unterhaltsames Video.

Lachen wirkt Wunder.

  • Haben Sie einmal an Yoga oder Massage während der Arbeitszeiten gedacht? Einige Veranstalter kommen gerne zu kurzen Behandlungs- bzw. Trainingseinlagen in die Firma.

Neben diesen symptomatischen Maßnahmen, die allerdings schon viel bewirken, ist es außerdem ratsam, das Unternehmensklima zu überprüfen. Wenn die Mitarbeiter einer Firma nur von Wochenende zu Wochenende leben, wird über kurz oder lang das Unternehmen „den Bach runter“ gehen. Erstrebenswert wäre es, wenn der Angestellte als „Mitarbeiter“ und „Privatmann“ zu einer tatkräftigen Person verschmilzt, die auch während der Arbeitszeiten das Leben genießen kann. So werden hohe Stresspegel vermieden und kein Hormonsystem wird mehr überlastet.

Jobfinder - der richtige Mitarbeiter

Meeting-Regeln – Meetings effektiv gestalten

Meetings müssen sein und dazu gehören klare Meeting-Regeln. Die meisten Betriebe sind so strukturiert, dass die Mitarbeiter nicht über längere Zeit vor sich hinarbeiten, sondern regelmäßig abgesprochen wird, was gerade läuft, was war, was ansteht. Kurz: Das Unternehmen bewältigt die Arbeit zusammen. Man informiert die Mitarbeiter und diese geben ständigen Report über Ihre momentane Tätigkeit.

Super Plan – der leider nicht aufgeht?

Theoretisch sind häufige Meetings nicht nur unerlässlich. Sie halten die betrieblichen Abläufe transparent verschaffen einen Überblick. Fehler werden frühzeitig bemerkt und die Richtung rechtzeitig optimiert und geändert. Meetings stärken auch das „Wir – Gefühl“ und zeigen dem Einzelnen durch den Vergleich, wo er gerade steht. Leider geraten Meetings oftmals zu „Schlammschlachten“ der Langeweile, besonders wenn alle mithören müssen, wovon sie nicht unmittelbar betroffen sind. Man versteht als Mitarbeiter irgendwann nur noch Bahnhof, und die eigene Arbeit bleibt in dieser Zeit liegen. Klare Meeting-Regeln müssen her.

Die tägliche Chance

Wie gestaltet man Meetings, die niemanden langweilen und dennoch genügend Raum für alles Notwendige bieten? Da Meetings sehr häufig, mitunter täglich stattfinden, finden Sie als Chef reichlich Gelegenheit, sich in dessen Durchführung zu üben. Wenn Sie einige Punkte immer wieder beachten, werden effektive und spannende Meetings bald zu Ihrem Spezialgebiet gehören.

Das oberste Gebot

Wie in so vielen Bereichen des betrieblichen Lebens hilft auch bei Meetings das rechte Maß an Sachlichkeit. Schweift man allerdings in den persönlichen Bereich ab, werden Tratsch und Lästereien sich nicht mehr ausschließen lassen. Jedes Meeting wird dann zum Weiterspinnen der Sensationen genutzt, die wirklich wichtigen Punkte sind dann nur noch lästiges Beiwerk. Daher: Lassen Sie konsequent alles draußen, was nicht unmittelbar zum Geschehen gehört. Das kuriose Erlebnis auf dem Weg zur Arbeit kann in der Mittagspause besprochen werden.

Klare Ziele – klare Stationen

Wichtig ist es, das Meeting so kurz und bündig wie nur irgend möglich durchzuführen. Schließlich ergänzen und dokumentieren Meetings die eigentliche Arbeit. Diese ist dennoch zu erledigen.

Dabei geht es nicht nur um den zeitlichen Aspekt, sondern vor allem auch darum, dass die Spannungskurve der Mitarbeiter nicht abflaut. Bleibt die eigentliche Arbeit während des Meetings zu lange liegen, ist man „raus“ und  vieles lohnt sich am selben Tag nicht mehr anzufangen. Besser sind daher klare Vorgaben und Zeitrahmen für die anstehenden Aufgaben. Mehrere Zwischenmeetings helfen, den Überblick zu bewahren und dennoch am Ball zu bleiben.

Jobfinder - Vorteile aufzeigen - Mitarbeiterkontrolle

Mitarbeiterkontrolle – Warum und wie?

Mitarbeiterkontrolle ist notwendig und auch sinnvoll, wenn sie richtig durchgeführt wird und die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter dabei nicht verletzt werden. Während der Arbeitszeiten ist der Arbeitnehmer in der Bringschuld und muss seine vertraglich geregelte Arbeit verrichten. Natürlich möchten Sie als Arbeitgeber dann auch sicherstellen, dass die Arbeitszeit im Sinne des Unternehmens genutzt wird.

Doch welche Möglichkeiten der Mitarbeiterkontrolle haben Sie als Arbeitgeber?

Eines vorweg: in Deutschland ist es durchaus anerkannt, seine Mitarbeiter zu kontrollieren, um die Arbeitsprozesse und auch so etwas wie die Geheimhaltung sicherzustellen. Und doch ist Kontrolle nur unter bestimmten Voraussetzungen überhaupt möglich. So müssen Sie als Arbeitgeber beachten, dass die Menschenwürde nicht angetastet wird und die freie Entfaltung der Persönlichkeit gewährleistet ist. Setzen Sie also eine Videoüberwachung, Internetprotokolle oder Mitschnitte von Telefonaten als Kontrolle ein, dann informieren Sie Ihre Mitarbeiter darüber. Das ist Ihre Pflicht.

Halten wir also fest: egal, welchen Schritt Sie unternehmen werden, Sie müssen für jeden Vorgang eine schriftliche Genehmigung des Arbeitnehmers haben. Entweder Sie lassen sich dies direkt im Arbeitsvertrag unterzeichnen oder in einer Betriebsvereinbarung.

Allerdings sollten Sie trotz Unterschrift immer die Vorschriften im Auge behalten. Selbst wenn der Mitarbeiter einer Videoüberwachung zugestimmt hat, darf diese nicht im Bereich von Duschen oder Toiletten durchgeführt werden. Abgesehen davon, dass dies ein rechtlicher Verstoß ist, würde sich hier auch die Frage stellen, was genau Sie dort kontrollieren möchten.

Auch wenn in Zeiten guter technischer Möglichkeiten vieles möglich ist und das meiste sogar unerkannt geschehen könnte, sollten Sie bei aller Kontrolle auch die Vertrauensbasis nicht vergessen. Kontrolle bekommen Sie auch durch persönliche Gespräche, durch das Einsehen von Zahlen, Daten und Fakten. Auch das Anfordern einer täglichen Status-Nachricht kann für Sie eine Sicherheit darstellen und schränkt den Mitarbeiter in keiner Weise ein.

Fazit: Kontrolle sollte immer so gering wie möglich, aber so gründlich wie nötig durchgeführt werden. Alternativ können Sie Ihre Mitarbeiter immer in den Kontrollprozess mit integrieren und die Wichtigkeit Ihres Tuns erläutern. Kein Mitarbeiter möchte sich kontrollieren lassen. Dennoch ist jedem Mitarbeiter bewusst, dass Sie als Arbeitgeber auch Ihre Pflichten ausüben müssen.

Jobfinder - Gespräch - Einstellungstest

Mitarbeiterführung: Stile und Anwendung

Wer als Chef eines Unternehmens langfristig Erfolg haben möchte, der sollte eine gewisse Kompetenz in der Mitarbeiterführung besitzen und zu einer guten Kommunikation fähig sein. In großen Firmen werden zu diesem Zweck Manager mit den verschiedenen Bezeichnungen eingesetzt, die dafür sorgen, dass die Mitarbeiter immer eine gewisse Führung erhalten. Doch wie sollte eine gute Mitarbeiterführung in einem Unternehmen überhaupt aussehen? Früher eher durch Autorität besetzt, gilt es heute ein Miteinander zu schaffen, in dem alle gut harmonieren.

Welche Führungsstile gibt es?

Führen kann jeder? Nein, aber jeder kann Mitarbeiterführung lernen. Zum Beispiel in Seminaren, die mithilfe von verschiedenen Rhetorik-Arten bei Ihrer Weiterentwicklung helfen. Doch um sich weiterzuentwickeln, müssen Sie im ersten Schritt wissen, welche Führungsstile möglich sind und welcher zu Ihnen passt.

Mitarbeiterführung Stile Beschreibung
autokratisch bzw. autoritär In diesem Fall handelt es sich um einen eher überholten Führungsstil, der besagt, dass nur einer die Übersicht und die richtigen Lösungen kennt, nämlich derjenige, der führt. Wer sich für diese Art der Führung entscheidet, bekommt ein angespanntes Arbeitsklima und Mitarbeiter, die eher passiv Ihre Aufgaben verrichten und das Mitdenken oft einstellen. Mit diesem Führungsstil erziehen Sie Ihre Mitarbeiter zur Unselbständigkeit und von einem positiven Miteinander können Sie ebenfalls nicht sprechen.
charismatisch Bei einer charismatischen Führung wird eine echte Kommunikationsebene geschaffen und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter gestärkt. Der charismatische Chef hat eine Vision und kann diese „Face to Face“ an seine Mitarbeiter weitergeben. Bei dieser Führung stehen Sie ganz vorne und bleiben nicht im Hintergrund. Ihr Selbstbewusstsein ist ansteckend, Ihre Sprache stark und kraftvoll und Sie können nicht nur sich selbst, sondern vor allem Menschen in Ihrem Umfeld motivieren.
bürokratisch Einen bürokratischen Führungsstil finden Sie oft in Behörden oder Ämtern. Dieser beruht auf Gesetzen und Vorschriften. Hier wird nicht nach rechts und links geschaut und der einzelne Mitarbeiter nicht gesehen. Der Arbeitsablauf ist strukturiert und für jeden im Unternehmen gleich, unabhängig von Personen, Fähigkeiten und Motivationen. Selbst als Führungskraft haben Sie hier kaum eine Chance, festgefahrene Strukturen und Abläufe zu verändern. Weil sich hinter diesem Führungsstil keine Persönlichkeit verbirgt, kann hier jederzeit ein Austausch der Führungskraft erfolgen.
demokratisch – kooperativ In diesem Fall findet mithilfe des Führungsstils ein echtes Miteinander statt. Mitarbeiter und Führungskraft bilden eine Einheit und arbeiten gemeinsam an Projekten, Ideen und Ziel-Erreichungen. Die Aufgaben werden nicht nach der jeweiligen Stellung, sondern viel eher nach den Fähigkeiten aufgeteilt. Wichtige Bausteine sind hier das Übertragen von Verantwortung und die Motivation seiner Mitarbeiter. Durch die Tatsache, dass der Mitarbeiter mitbestimmen kann, werden Eigeninitiative und Kreativität gesteigert. Wer demokratisch führt, hat einen weiteren Vorteil: neben zufriedenen Mitarbeitern kann der Ausfall einer Person besser aufgefangen werden, da mehrere Personen in der Lage sind, kurzfristig deren Aufgaben zu übernehmen.
Laissez-faire Wer einen laissez-fairen Führungsstil wählt, der übergibt im Prinzip seine Verantwortung an seine Mitarbeiter. Salopp gesagt lässt man einfach alles laufen und greift weder in Arbeitsprozesse ein, noch stellt man irgendwelche Regeln auf. Mitarbeiter entscheiden und wirken selbständig innerhalb Ihres Arbeitsumfeldes. Die freie Gestaltung des eigenen Arbeitsumfeldes kann bei dem einen oder anderen Mitarbeiter durchaus zu einer Arbeitssteigerung führen, aber nicht alle Mitarbeiter kommen ohne Führung aus und können sich selber motivieren und organisieren.
partizipativ Um Mitsprache wird gebeten, der partizipative Chef gibt seinen Mitarbeitern die Möglichkeit, bei Führungsentscheidungen mitzuwirken. Voraussetzung ist hier, dass die Führungskraft sich zurücknehmen kann und der Mitarbeiter die Bereitschaft besitzt, die übertragende Verantwortung auch anzunehmen. Dieser Führungsstil setzt aber voraus, dass die Mitarbeiter ständig und zu jeder Zeit gut informiert werden, damit diese überhaupt imstande sind, die richtigen Entscheidungen treffen zu können.
situativ Wählen Sie einen Führungsstil, der zur Situation und zu Ihrem Mitarbeiter passt. Der situative Führungsstil berücksichtigt bei jedem einzelnen Mitarbeiter die Fähigkeiten, Bedürfnisse und die Situation. Da alle Menschen sehr unterschiedlich sind, kann es sinnvoll sein, seinen Führungsstil den Mitarbeitern anzupassen. Mit Sicherheit können Sie hier gute Ergebnisse erzielen, wenn Ihnen ein ständiges Umdenken gelingt. Die Umsetzung dieses Führungsstils wird allerdings einfacher, wenn Sie erkennen, dass Führen besser gelingt, wenn Sie die Individualität Ihrer Mitarbeiter erkennen.
transformativ Sie bauen Vertrauen auf und sind ein Vorbild. Sie motivieren Ihre Mitarbeiter durch die passenden Herausforderungen und fördern Selbständigkeit und Kreativität. Jeder Mitarbeiter wird passend zu seinen Fähigkeiten und Stärken gefördert. Resultate und Unternehmenszahlen werden offengelegt. Mitarbeiter sind loyal dem Unternehmen gegenüber und bringen überdurchschnittliche Leistungen hervor. Die Zielvorgaben steigern die Leistungen im Unternehmen, Ressourcen aller Mitarbeiter werden gefördert und ausgebaut.

Wertvolle Tipps im Umgang mit Ihren Mitarbeitern?

Wir sind alle nur Menschen, und auch wenn Sie sich für einen guten Führungsstil entschieden haben, dann sollten Sie dennoch wichtige Dinge im Umgang mit Ihren Mitarbeitern beachten.

  • Fördern Sie Ihre Mitarbeiter mit regelmäßigen Feedbacks.
  • Gehen Sie Konflikten nicht aus dem Weg?
  • Erwarten Sie von Ihrem Mitarbeiter keine Leistungen von über 100 %.
  • Vermeiden Sie ständige Kontrollen und bauen Sie lieber ein Vertrauensverhältnis auf.
  • Unterstützen Sie Mitarbeiter, die selbständig arbeiten wollen und können.
  • Flüchten Sie nicht aus Mitarbeitergesprächen, weil Sie angeblich keine Zeit haben.
  • Seien Sie nicht nur anwesend in einem Gespräch mit Ihren Mitarbeitern, sondern hören Sie auch zu, denn dies bedeutet Wertschätzung.
  • Mitarbeiter sind Menschen und so werden Sie Tage erleben, wo diese mit Schwierigkeiten oder Krankheit auf der Arbeit erscheinen. Vermitteln Sie echtes Interesse und schicken Sie lieber einen kranken Mitarbeiter einfach mal nach Hause, denn das beweist echte Menschlichkeit.

Fazit: Seien Sie Mensch und Chef gleichzeitig und behandeln Sie Ihre Mitarbeiter stets so, wie Sie selbst auch gerne behandelt werden möchten. Mit einer guten Mitarbeiterführung werden Sie bessere Umsatzzahlen erreichen und die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens vermindern.

Jobfinder - der richtige Mitarbeiter

Kandidatenauswahl: So machen Sie es richtig

Kandidatenauswahl als letzter Schritt im Bewerbungsprozess: Wählen Sie aus dem Pool Ihrer Bewerber die Mitarbeiter heraus, die nicht nur gute Noten und Arbeitszeugnisse vorweisen, sondern auch menschlich in Ihr Team passen.

Einen Mitarbeiter aus den eigenen Reihen

Die Personalauswahl kann immer intern und extern durchgeführt werden und beide Verfahren haben ihre Vor- und Nachteile. Entscheiden Sie sich für den internen Weg, kennen Sie Ihre Mitarbeiter, deren Qualifikationen, Stärken und Schwächen. Einen Mitarbeiter aus den eigenen Reihen zu befördern wäre eine Möglichkeit. Das kann zwar zu Neid führen, schafft aber auch einen Leistungsanreiz für die anderen Kollegen. Externe Mitarbeiter müssen Sie mit Sicherheit sehr viel länger suchen, aber auch hier entstehen Vorteile. Neue Mitarbeiter bringen einen frischen Wind ins Unternehmen, sind noch nicht eingefahren und können oft mit neuen Ideen eine positive Entwicklung ankurbeln.

Ein Fragebogen – Eine sehr wichtiges Instrument bei der Kandidatenauswahl

Auch im Vorstellungsgespräch sollten Sie eine Einzigartigkeit beweisen. Gehen Sie weg von Standard-Fragen und erarbeiten Sie sich einen eigenen Fragebogen. Dieser ist optimalerweise gezielt auf die Aufgaben in Ihrem Unternehmen ausgelegt. Mit einem individuellen Fragebogen vermeiden Sie, dass Sie eingeübte Antworten bekommen. Außerdem erfahren Sie so sehr viel mehr über den Menschen, der Ihnen gerade gegenübersitzt.

Analyse der Bewerbungen

Orientieren Sie sich bei der Analyse der Bewerbungen an den stärksten Skills Ihrer eigenen Mitarbeiter und prüfen Sie die Bewerbungen auf Parallelen.

Vertrauen Sie auf Ihre besten Mitarbeiter und deren Empfehlungen. Ihre Angestellten kennen die Prozesse in Ihrem Unternehmen. Sie können oftmals Talente empfehlen oder aber auch feststellen, ob der neue Bewerber in das Unternehmen passen könnte.

Lassen Sie sich Zeit bei der Analyse und Auswahl. Ein hastiger Einstellungsprozess kann nicht nur zu kurzzeitigem Ärger führen, sondern für ein Unternehmen langfristige wirtschaftliche Folgen haben.

 

Jobfinder - Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis und die Noten dahinter

Ein Arbeitszeugnis ist ein sehr wichtiges Instrument für Ihren beruflichen Werdegang und im Idealfall können Sie ein Arbeitszeugnis von jedem Ihrer Arbeitgeber vorweisen. Doch ein Arbeitszeugnis zu lesen ist nicht immer einfach, denn hinter den Beurteilungen verstecken sich Schulnoten und Schlüsselwörter, die Sie unbedingt kennen sollten. Ein Arbeitszeugnis kann sich beim ersten Lesen positiv anhören und doch zwischen den Zeilen eine negative Beurteilung aufweisen. Im Zweifelsfall sollten Sie Ihr Arbeitszeugnis von einem Rechtsanwalt prüfen lassen oder Sie lesen sich hier gründlich in das Thema ein.

Die Noten, die sich hinter den verschiedenen Formulierungen verstecken

Noten Notencode
1 stets zur vollsten Zufriedenheit
2 zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit
3 zur vollen Zufriedenheit
4 zur Zufriedenheit
5 im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit
6 hat sich bemüht

Die Schlussformel verrät, wie zufrieden ein Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter war

Auch die letzten Sätze in Ihrem Arbeitszeugnis sollten Sie genau lesen und verstehen, denn nur dann wissen Sie, welche Gesamtnote Ihre Arbeitgeber in Ihrem Zeugnis notiert hat. Allerdings ist die Schlussformel unter einem Zeugnis immer freiwillig und kann nicht erzwungen werden; dies entschied das Bundesarbeitsgericht schon vor einigen Jahren.

Noten Schlussformel
Sehr gut Der Mitarbeiter verlässt uns auf eigenen Wunsch, wir bedanken uns für eine stets sehr gute Mitarbeit. Wir bedauern, einen so hervorragenden Mitarbeiter zu verlieren und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
Gut Wir möchten uns für eine durchgängig gute Arbeitsweise bedanken und bedauern sehr, Frau / Herr Mustermann zu verlieren. Für die Zukunft wünschen wir privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
Befriedigend Wir danken unserem Mitarbeiter und bedauern es, ihn zu verlieren. Für den weiteren Lebens- und Berufsweg wünschen wir ihm alles Gute.
Ausreichend Wir waren mit der Arbeit von XY zufrieden und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg.
Mangelhaft Wir wünschen unserem Mitarbeiter für die Zukunft viel Erfolg.Wir hoffen, dass unser Mitarbeiter auf dem weiteren Berufsweg Erfolg haben möge oder auch ´für das stete Streben nach guter Leistung danken wir´.

War stets bemüht steht dann für ´hat sein Ziel nie erreicht´.

Doch auch der Grund für die Kündigung kann zwischen den Zeilen gelesen werden, wir verraten Ihnen wie.

Kündigungsgrund Formulierung
Betriebsbedingt Der Mitarbeit verlässt unser Unternehmen aus betriebsbedingten Gründen.
Befristeter Vertrag Frau Mustermann verlässt das Unternehmen nach Ablauf einer befristeten Beschäftigungszeit.
Kündigung durch Mitarbeiter Herr Mustermann verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch.
Aufhebungsvertrag Zum genannten Zeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis aufgelöst.
Fristlos Von XY mussten wir uns zum TT.MM.JJJJ trennen.
Jobfinder - Gespräch - Einstellungstest

So gelingen Personalgespräche!

Personalgespräche

Personalgespräche sind für beiden Seiten eine Herausforderung. Doch diese Gespräche bieten auch Chancen und schaffen Raum für unausgesprochene Themen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche gehören außerdem zu einem funktionierenden Qualitätsmanagement unbedingt dazu. Richtig umgesetzt helfen sie, Abläufe zu optimieren und Mitarbeiter fester an das Unternehmen zu binden.

Checkliste Mitarbeitergespräche: 

  1. Verfügte der Mitarbeiter im abgelaufenen Jahr über alle Informationen, die er zur Erfüllung seiner ihm übertragenen Arbeitsaufgabe benötigt bzw. das Unternehmen insgesamt betreffend?
  2. Informiert mich der Mitarbeiter andererseits über alle für mich wichtigen Belange?
  1. Weiß der Mitarbeiter, wie ich seine Leistung einschätze?
  1. Wie zufrieden ist mein Mitarbeiter mit mir als seinem Vorgesetzten?
  1. Habe ich alle Punkte die für die Zusammenarbeit wichtig sind, unverzüglich mit meinem Mitarbeiter besprochen?
  1. Hat es Missverständnisse im abgelaufenen Jahr gegeben? Sind diese umgehend ausgeräumt worden?
  1. Gab es Schwierigkeiten sachlicher und/oder persönlicher Art? Wurden Sie gelöst?
  1. Habe ich zu meinem Mitarbeiter ein gutes Verhältnis oder ist das Verhältnis eher schlecht? Woran liegt das?
  1. Bestehen Leistungsdefizite bei meinem Mitarbeiter und worin sind diese begründet?
  1. Mangelt es dem Mitarbeiter an Motivation und kann ich das ändern?
  1. Gibt es Qualifikationsbedarf beim Mitarbeiter?
  1. Hat der Mitarbeiter angebotene Weiterbildungen durchgeführt? Mit welchem Ergebnis?
  1. Kommen aufgrund der aktuellen Unternehmenszielsetzung neue Anforderungen und neue Aufgabeninhalte auf den Mitarbeiter zu?
  1. Soll der Mitarbeiter andere Aufgaben übernehmen? Kann er diese Aufgaben zusätzlich übernehmen oder müssen andere Aufgaben abgegeben werden?
  1. Hatte der Mitarbeiter berufliche oder persönliche Probleme?
  1. Liegen ungeklärte Fehlzeiten vor? Braucht der Mitarbeiter Unterstützung, weil er durch Krankheit beeinträchtigt ist?
  1. Ist das Verhalten des Mitarbeiters gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen einwandfrei?
Jobfinder - der ideale Mitarbeiter

Der ideale Mitarbeiter?

Der ideale Mitarbeiter: Woran erkenne ich ihn?

Der Erfolg eines Unternehmens hängt in einem großen Maß von den Mitarbeitern ab. Mit den richtigen Leuten an der Seite kann die Firmengeschichte siegreich geschrieben werden. Besonders, wenn die Chemie zwischen den Mitarbeitern stimmt. Natürlich ist die Zusammenarbeit immer ausbaufähig und vieles ist erlernbar. Man sollte sich also nicht abschrecken lassen, wenn gerade anfangs nicht alles so läuft. Mitarbeiter entwickeln sich und arbeiten sich ein. Auch Angebote wie gemeinsame Aktivitäten können ein besseres Klima schaffen. Die beste Strategie ist es, passende Mitarbeiter gleich von vornherein aus dem Bewerberpool „zu fischen“.

Was ist das überhaupt: ein guter Mitarbeiter?

Ob ein Mitarbeiter alle versprochenen Fähigkeit aus dem Bewerbungsgespräch erfüllt, wird sich schnell zeigen. Dennoch geht es nicht nur um die vorhandenen Skills, sondern vor allem darum jemanden zu finden der ins Team passt. Erfahrungen und vergangene Erfolge sind noch lange kein Garant dafür.

Gerade Soft Skills sind erfolgversprechend

Ein Mitarbeiter, der gleich siegessicher seine ganzen Erfolge auf den Tisch legt, möchte manchmal vor allem seine Mängel und Schwachpunkte überspielen. Stellen Sie den Bewerber daher vor Fragen, mit denen er nicht gerechnet hat. Eine wichtige Hilfe ist das Angebot einer Probearbeit. Hier können sich Soft Skills offenbaren, die für ein wertvolles Miteinander wichtiger sind als die eigentlichen Qualifikationen.

Das Ganze im Blick haben

Wichtig bei der Wahl  ist die Beurteilung, wie sich die Rolle des Bewerbers innerhalb der Belegschaft einschätzen lässt. Denn neue Mitarbeiter verstehen es oftmals eher als lang gediente Angestellte aus ihren Kollegen das Beste herausholen. Auch der Charakter des Teams ist von Bedeutung. So kann sich eine Karriere-Singlefrau in einer Gruppe von halbtagsbeschäftigten Müttern durchaus isoliert und nicht zugehörig fühlen. Auch die Temperamente sollten mit einbezogen werden. Nicht immer ist die bunte Mischung die beste. Im Zweifel beziehen Sie vorhandene Mitarbeiter in den Auswahlprozess mit ein.