Richtiges Feedback für Mitarbeiter – Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung ist zwar nicht sehr beliebt aber dennoch sehr wichtig. Angst, dass der Vorgesetzte die Arbeitsleistung kritisiert, herrscht in der Regel bei den Mitarbeitern vor. Umgekehrt befürchtet der Vorgesetzte, dass die Beurteilung zu Spannungen zwischen ihm und seinem Mitarbeiter führt.

Ungeachtet dessen, kann jedoch eine solche Beurteilung auch für den Mitarbeiter sehr hilfreich sein, solange sie ehrlich und fair ist. Viele Mitarbeiter wünschen sich sogar eine Mitarbeiterbeurteilung, beispielsweise wenn sie um ein Zwischenzeugnis bitten. Ist die Bewertung des Vorgesetzten objektiv, kann sie dazu führen, dass die Motivation des Mitarbeiters noch steigt und ihn zu einem noch größeren Einsatz bewegt. Beurteilt werden die Arbeitsleistung, die Fachkompetenz, die jeweilige Arbeitsweise und das persönliche Verhalten des Mitarbeiters.

Darüber hinaus wird festgestellt, ob Fehler in Arbeitsprozessen existieren und ein Bedarf an Fortbildung besteht. So kann auch der Mitarbeiter entsprechend seinen Fähigkeiten richtig eingesetzt werden, was für ihn durchaus eine Möglichkeit für einen beruflichen Aufstieg und damit auch eine höhere Entlohnung nach sich ziehen könnte.

Mitarbeiterbeurteilung – gewissenhaft und sachlich

Eine gewissenhafte und sachliche Bewertung der Fähigkeiten und Leistungen der Mitarbeiter führt in der Regel zu einem besseren und offenerem Betriebsklima. Somit ist die Mitarbeiterbeurteilung auch ein wesentlicher Führungsfaktor, durch den der Vorgesetzte seine Mitarbeiter und ihre Leistungen einschätzen und gegebenenfalls fördern kann. Wichtig ist es, hierbei sowohl objektive messbare Kriterien, wie beispielsweise höhere Umsätze und mehr Kunden, als auch subjektive Eindrücke, wie Teamarbeit, Motivation und Interesse, zu berücksichtigen.

Das persönliche Gespräch

Das persönliche Gespräch ist die Grundlage jeder Beurteilung. Indem sich beiden Seiten gut vorbereiten und sich an eine feste Struktur halten, fühlt sich niemand vernachlässigt oder nicht ernst genommen. Gleichzeitig ist es wichtig, dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zu geben, seine Belange zu schildern. Dabei nimmt man als Vorgesetzter auf das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters Rücksicht. Der Abschluss eines solchen Gesprächs sollte zukunftsweisend und positiv ausfallen.

Indem einheitliche Beurteilungssysteme angewandt werden, fällt die Auswertung solcher Gespräche deutlich leichter.

Den Mitarbeitern sinnvoll Feedback geben

Wie will man seine Mitarbeiter entwickeln, wenn nicht durch ein ehrliches Feedback. Um Kritik konstruktiv und Lob motivierend zu gestalten, helfen einige Überlegungen:

  • Ziel des Feedbacks

Es gibt mehrere Arten eines Feedbacks. Das formelle Feedback, zum Beispiel im Anschluss an eine Präsentation oder eine Performance ist obligatorisch und wird erwartet. Darauf ist der Gegenüber in der Regel gut vorbereitet. Ein informelles Feedback aus eigener Initiative muss von vornherein ein klares Ziel erkennen lassen. Dem Gegenüber ist hierbei am besten der Eindruck zu vermitteln, dass das Feedback eine definierte Tätigkeit verbessern soll. Dabei helfen klare Angaben und Vorschläge für eine Verbesserung. Das können natürlich auch komplexe Anweisungen sein, die noch weitere Gespräche erfordern.

  • Stil des Feedbacks

Das Feedback wird sachlich und offen geäußert. Dabei setzt man auf Ehrlichkeit, ohne den Gegenüber zu verletzen. Dies gelingt am ehesten, indem man sachlich am Gegenstand der Kritik festhält und nicht persönlich wird.

  • Zeitpunkt des Feedbacks

Für ein kritisches Feedback wählt man am besten einen Zeitpunkt, bei dem der Mitarbeiter alleine ist. Findet das Gespräch während der Arbeitszeiten und neutral am Arbeitsplatz statt, bleibt die Distanz gewahrt, die vor persönlicher Verletztheit schützt. Ein Feedback gleich am Morgen ist insofern am besten, da zu dieser Zeit die höchste mentale Präsenz gegeben ist. Außerdem hat der Mitarbeiter viel Zeit, um sich im Verlauf des Tages eventuell erneut mit dem Vorgesetzten abzustimmen. Ein Feedback durchläuft grundsätzlich verschiedene Reaktionsebenen. Aus diesem Grund ist es am Morgen auch gut platziert und gelangt nicht zwangsläufig ins Privatleben. Das ist zu vermeiden. Äußerungen wie „Schlafen Sie nochmal darüber und denken Sie darüber nach“, sind nicht so effektiv wie konstruktive Vorschläge zur Vebesserung.

  • Taktik des Feedbacks:

Nichts ist verletzender, als wenn ein Mitarbeiter zunächst das Gespräch für Plauderei oder Interesse hält, um dann urplötzlich mit Kritik konfrontiert zu werden. Daher bleibt man am sachlichsten, wenn die Kritik in ein arbeitstechnisches Gespräch eingebunden wird. Eine klare Ankündigung signalisiert: Jetzt wird mein Vorgehen/ mein Verhalten bewertet. So kann sich der Mitarbeiter emotional darauf einstellen. Schaffen Sie realistische Vergleiche zu Situationen, in denen eine Angelegenheit bereits gelungen ist. Idealerweise beschreiben Sie einen Prozess der Weiterentwicklung. Stellen Sie die Kompetenz des Mitarbeiters nicht im Ganzen infrage, sondern spiegeln Sie lieber, dass er einen ganz normalen Wachstumsprozess durchläuft.