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Jobfinder - Kündigungsfristen

Kündigungsfristen – Was ist dabei zu beachten gibt!

Kündigungsfristen sind im Gesetz verankert und beinhalten in der Regel einen Zeitraum von vier Wochen. Die Kündigung kann entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats erfolgen. Welcher Zeitpunkt für Sie infrage kommt, müssen Sie immer Ihrem Arbeitsvertrag entnehmen. Allerdings gibt es einige Faktoren, die diese gesetzliche Kündigungsfrist ändern können. Das hat unter anderem folgende Gründe. Sie befinden sich noch in der Probezeit oder aber Sie sind schon viele Jahre im Unternehmen. Doch auch andere Ausnahmen, wie in kleinen Betrieben oder bei tariflichen Besonderheiten, werden immer mal wieder in einem Arbeitsvertrag festgehalten.

Wer seine Kündigungsfristen erfahren möchte, der muss im ersten Schritt seinen Arbeitsvertrag genau lesen. Zusätzlich sind Zeiten der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Doch nicht immer sind die festgehaltenen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag auch rechtsgültig und können dann von Ihnen hinterfragt werden. Bestehen berechtigte Zweifel lohnt sich die Beratung bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Ferner müssen Sie bedenken, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen immer für eine ordentliche Kündigung gelten und im Falle einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung nicht eingehalten werden müssen. Sollten Sie wegen einer beruflichen Neuorientierung das Unternehmen verlassen wollen, dann können Sie immer noch zu einem Aufhebungsvertrag greifen. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung zu Unrecht aus, dann haben Sie als Arbeitnehmer das Mittel einer Kündigungsschutzklage.

Jobfinder - Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag – Was ist zu beachten gibt?

Mit einem Aufhebungsvertrag umgehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Kündigungsfrist, indem sie im beiderseitigen Einvernehmen ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden. Beim Schreiben des Aufhebungsvertrages können Sie die Inhalte frei an die jeweilige Situation anpassen.

Ein Aufhebungsvertrag

  • dient der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
  • darf sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erstellt werden.
  • ist nur in schriftlicher Form gültig (elektronische Form ist ungültig).
  • dient dazu, Vereinbarungen zu Betriebsgeheimnissen, Resturlaub oder Abfindung durch einzelne Klauseln zu regeln.
  • darf frei gestaltet werden, dabei aber nicht gegen geltendes Recht verstoßen.

Vorteil:

Mit einem Aufhebungsvertrag haben beide Seiten den Vorteil, sich weder an gesetzliche Kündigungsfristen noch an Kündigungsschutzregeln halten zu müssen.

Die Form:

Ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich schriftlich und mit den Unterschriften beider Vertragspartner aufzusetzen. Dabei muss folgendes enthalten sein:

  • die Parteien
  • der Zeitpunkt der Aufhebung
  • Ort und Datum
  • Unterschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Inhalt:

Für den Inhalt eines Aufhebungsvertrages gibt es keine gesetzlichen Vorschriften. Als Arbeitnehmer achten sie unbedingt darauf, dass Sie alle Regelungen verstanden haben und Ihnen selbst keine Nachteile entstehen. Im Zweifel lohnt sich eine Rechtsberatung.

Die wichtigsten Klauseln:

1. Abfindungsklausel regelt die angemessene und einvernehmliche Abfindung des Arbeitnehmers. Sie soll in der Regel den Verlust des Arbeitnehmers ausgleichen und ist innerhalb eines Kalenderjahres auszuzahlen.

2. Ausgleichsklausel – bestätigt die Aus- oder Rückzahlung aller bestehenden Ansprüche.

3. Beendigungsklausel – legt fest, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet.

4. Betriebsgeheimnisklausel – regelt die Geheimhaltung aller Betriebsgeheimnisse. Das Integrieren einer Vertragsstrafe bei Nichteinhaltung sichert die Einhaltung der Klausel ab.

5. Wettbewerbsverbot – verpflichtet den Arbeitnehmer, nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht für einen Wettbewerber des ehemaligen Arbeitgebers tätig zu sein. Das Wettbewerbsverbot ist allerdings nur wirksam, indem man ihm eine Karenzentschädigung hinzufügt.

6. Freistellungsklausel – legt fest, dass der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht mehr im Unternehmen arbeiten muss.

7. Rückgabeklausel – regelt die Rückgabe aller Gegenstände wie Firmenhandy, ein Laptop oder Schlüssel.

Der Arbeitnehmer hat auch bei einem Aufhebungsvertrag das Recht auf ein Arbeitszeugnis. Um versteckte Klauseln zu vermeiden, kann im Aufhebungsvertrag folgender Zusatz formuliert werden:

„Der Arbeitnehmer erhält ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis, das ihn in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert.“

Stimmt man als Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund zu, erhält man bei der Agentur für Arbeit eine Sperrfrist für den Anspruch auf Leistungen.

Bei folgenden wichtigen Gründen wird in der Regel von einer Sperrfrist abgesehen:

  • drohende Kündigung
  • Berechtigung zur fristlosen Kündigung
  • Erkrankung und Überforderung
  • Gründung einer Lebensgemeinschaft
  • eine neue Arbeitsstelle

Damit dem Arbeitnehmer die Sperrfrist erlassen wird, müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:

  • Dem Arbeitnehmer muss eine Kündigung gedroht haben.
  • Das Ende des Arbeitsverhältnisses, welches im Aufhebungsvertrag festgelegt wird, darf nicht vor dem Ende bei einer normalen Kündigung liegen.
Jobfinder - Tipps und Karriere - Mitarbeiterbeurteilung

Was ist bei einer Kündigung zu beachten?

Im Laufe Ihres beruflichen Werdegangs kann es zu verschiedenen Formen einer Kündigung kommen. Aber was ist bei einer Kündigung zu beachten? Damit Sie bei jeder Form der Kündigung gut informiert sind, möchten wir Ihnen die verschiedenen Arten von Kündigungen aufzeigen.

Eine betriebsbedingte Kündigung

Wie es die Art der Kündigung schon verrät, geht es hier um eine Kündigung, die aufgrund von betrieblichen Gründen ausgesprochen wird. Und doch können die Gründe hier sehr vielfältig sein und sind oft von dem Arbeitnehmer auf den ersten Blick nicht erkennbar. So kann es sich im Fall einer betriebsbedingten Kündigung um eine Rationalisierungsmaßnahme handeln, in der der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen die Zahl seiner Mitarbeiter reduzieren muss. Doch auch die Tatsache, dass immer mehr Tätigkeiten durch Unternehmen outgesourct werden, kann zum Wegfall der einen oder anderen Arbeitsstelle führen. Ein Arbeitgeber kann so eine betriebsbedingte Kündigung jedoch nicht willkürlich und ohne rechtsgültigen Grund vornehmen und muss sich auf jeden Fall mit dem Thema Sozialauswahl auseinandersetzen. Viele dieser Kündigungen enden vor einem Arbeitsgericht. Im Zweifelsfall sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich genau über Ihre Möglichkeiten informieren. Ihr Rechtsanwalt wird Ihnen dann zur Seite stehen, wenn es darum geht, Ihre Interessen durchzusetzen. Informieren Sie sich also über den Sozial-Plan, den genauen Grund der Kündigung und auch ob Ihnen eine Abfindung zusteht. Wichtig ist, dass Sie wissen, dass eine betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitgeber immer nur als letztes Mittel eingesetzt werden darf und er somit immer in der Erklärungspflicht ist. Das bestehende Arbeitsrecht besagt an dieser Stelle, dass vor einem betriebsbedingten Kündigungsschreiben immer die Option Kurzarbeit oder auch Änderungskündigung in Betracht zu ziehen ist.

Eine personenbezogene Kündigung

Bei einer personenbezogenen Kündigung wird dem Arbeitnehmer immer ein schuldhaftes Verhalten unterstellt. Dabei wird sich der Arbeitgeber auf fehlende Fähigkeiten oder ein fehlerhaftes Verhalten beziehen. Doch auch Krankheiten und die Tatsache, dass eine Arbeitsstelle lange unbesetzt ist und das dem Unternehmen wirtschaftlichen Schaden zuführt, kann zu einer personenbedingten Kündigung führen. Nicht selten enden auch diese Kündigungsschreiben mit dem Gang zum Rechtsanwalt, denn bevor ein Arbeitgeber hier ein Kündigungsschreiben anfertigen kann, muss er zwingend eine Abmahnung verfassen und dem Arbeitnehmer damit die Chance geben, sein Verhalten positiv zu verändern. Allerdings kann der Arbeitgeber auch hier punkten, wenn er nachweisen kann, dass das Verhalten des Arbeitnehmers nachweislich einen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen darstellt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sehr viele Ursachen haben, die allerdings immer im persönlichen Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Gründe sind Straftaten oder Handlungen, die gegen die Vereinbarungen Ihres Arbeitsvertrages verstoßen. Aber auch Handlungen, die außerhalb einer Arbeitsstelle zu einer Anzeige führen, könne ein Grund sein. Folgende Punkte werden im Arbeitsrecht definiert:

  • Straftaten jeglicher Art
  • Ausländerfeindlichkeit
  • Verstoß gegen die Schweigepflicht
  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • nicht genehmigter Nebenerwerb
  • Beleidigungen gegen Kollegen oder den Chef
  • Mobbing
  • Störung des Betriebsklimas
  • Verstoß gegen Regeln am Arbeitsplatz
  • Arbeitsverweigerung
  • Verstoß gegen das Verbot der Handynutzung
  • anhaltende schlechte Arbeitsleistung
  • mehrfache Unpünktlichkeit.

Eine außerordentliche Kündigung

Diese Kündigung verzichtet auf die gesetzliche Kündigungsfrist und wird daher auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Sie kommt in der Regel wegen einer schweren Störung des Arbeitsverhältnisses zur Anwendung. Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung wird hier auf die gesetzliche Frist laut Arbeitsvertrag verzichtet. Denn es ist davon auszugehen, dass es dem Arbeitgeber oder auch dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. In den meisten Fällen wird aber auch hier erwartet, dass der Kündigung eine Abmahnung vorausgegangen ist. Kommt es später zu einem Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht, so bedeutet das Weglassen einer Abmahnung für Sie als Arbeitnehmer einen Vorteil. Auch wenn das Arbeitsgesetz eine Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht vorsieht, gilt hier dennoch eine Standard-Frist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt der ausgesprochenen Kündigung. In vielen Unternehmen ist es üblich, dass der Mitarbeiter für diese Zeit freigestellt wird.

Eine Änderungskündigung

Entgegen aller anderen Kündigungsformen ist die Änderungskündigung nicht mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, dem Arbeitnehmer jedoch anschließend ein anderer Arbeitsvertrag angeboten. Änderungskündigungen werden oft im Falle einer Betriebsverlagerung oder bei Umstrukturierungen durchgeführt. Oft ist eine Änderungskündigung allerdings zum Nachteil des Arbeitnehmers und sollte aus diesem Grund nicht einfach angenommen werden. Unter Umständen greift hier eine Kündigungsschutzklage. Für den Fall, dass Sie schlechtere Bedingungen angeboten bekommen, können Sie die Änderungskündigung unter Vorbehalt unterschreiben. Anschließend haben Sie die Möglichkeit einer gerichtlichen Prüfung des neuen Vertrages. Auch ohne gerichtlichen Beistand sollten Sie wissen, dass eine Änderungskündigung immer auch an gesetzliche Fristen gebunden ist. Diese können ein bis sieben Monate betragen. Welche Fristen für Sie zutreffen, können Sie Ihrem aktuellen Arbeitsvertrag entnehmen und anhand Ihrer Betriebszugehörigkeit anpassen.