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Jobfinder - Kündigungen

Kündigung: Welche Arten gibt es?

Die Gründe für eine Kündigung können unterschiedlich sein. Nachfolgend werden die verschiedenen Kündigungsarten erläutert:

Die betriebsbedingte Kündigung

Zu einer betriebsbedingten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es dann, wenn der Kündigungsgrund in betrieblichen Erfordernissen liegt und die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Unternehmer sein Unternehmen neu strukturieren möchte und dabei Arbeitsplätze wegfallen. Weitere betriebliche Erfordernisse können Rationalisierungsmaßnahmen, Änderungen im Anforderungsprofil für einen bestimmten Arbeitsplatz oder das Auslagern bestimmter Arbeiten an Subunternehmer sein.

Letztendlich bedeutet eine betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb nicht mehr so weiterführen möchte/kann, wie bisher und daher den Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellt. Der Kündigungsgrund liegt also nicht im Verhalten des Mitarbeiters.

Die personenbedingte Kündigung

Damit ein Arbeitgeber personenbedingt gekündigt werden kann, wird vorausgesetzt, dass ein tatsächlicher Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. Dazu kommt es, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht mehr dazu in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Zusätzlich müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein, damit einen personenbedinget Kündigung rechtskräftig ist:

  1. Negative Prognose – Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, seine Pflichten laut Arbeitsvertrag zu erfüllen.
  2. Interessenbeeinträchtigung – Es muss feststehen, dass es dadurch zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt.
  3. Keine Weiterbeschäftigung – Es darf keine andere Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer trotz seiner Einschränkungen an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen.
  4. Interessenabwägung – Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber die Einschränkung seiner Interessen (siehe Punkt 2) nicht mehr zugemutet werden können.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Hat der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zerstört, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Begründung: In diesem Fall ist ihm die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Dabei muss nachgewiesen werden, dass es sich bei dem Verhalten des Arbeitnehmers um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handelt. Folgende Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen vorliegen: Eine Arbeitspflichtverletzung, die Vorwerfbarkeit einer Arbeitspflichtverletzung, eine Abmahnung und eine Abwägung der Interessen zugunsten des Arbeitgebers.

Die außerordentliche Kündigung

Bei dieser Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird die für eine ordentliche Kündigung bestehende Kündigungsfrist nicht oder nur teilweise eingehalten und zudem ein Arbeitsverhältnis gekündigt, welches im Grunde nicht kündbar wäre. Daher handelt es sich bei einer außerordentlichen Kündigung in vielen, keineswegs aber in allen Fällen, um ein fristlose. So kann ein Arbeitgeber einen Angestellten außerordentlich kündigen, auch wenn dieser aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften nicht kündbar wäre. Hier wäre die hypothetische Kündigungsfrist einzuhalten, weshalb diese Form auch als eine „außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist“ bezeichnet wird. Eine solche Vorgehendweise kommt dann zur Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer grob gegen seine Pflichten verstoßen hat. Auch im Falle einer Betriebsschließung darf diese Kündigung ausgesprochen werden.

Jede fristlose Kündigung stellt zugleich auch eine außerordentliche dar. Umgekehrt ist das allerdings nicht der Fall. Für einen außerordentliche Kündigung muss immer ein wichtiger Grund bzw. ein schwerwiegender Anlass vorliegen und folgende 5 Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Der Arbeitnehmer muss in gravierender Weise gegen seine Pflichten verstoßen haben, dass eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer unzumutbar wäre.
  2. Der Verstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein und muss schuldhaft, das bedeutet vorsätzlich oder zumindest fahrlässig erfolgt sein.
  3. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Es darf kein „milderes“ Mittel geben, um das Arbeitsverhältnis dennoch fortzusetzen.
  4. Das Interesse des Arbeitgebers für eine sofortige Kündigung muss die Interessen des Arbeitnehmers für eine Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegen.
  5. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den Ereignissen Kenntnis erlangt hatte, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führten.

Änderungskündigung

Eine weitere Kündigungsart ist die Änderungskündigung. Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn:

  • eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verbunden ist mit
  • einem Angebot, den Arbeitsvertrag zu verändern (oftmals zu verschlechtern) und zu anderen Bedingungen fortzusetzen.

Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber seinem Angestellten damit anbieten, statt 8 Stunden nur noch 6 Stunden täglich zu arbeiten.

Lässt sich der Arbeitnehmer nicht auf die Änderungen ein bzw. nimmt die Änderungskündigung nicht an, bleibt es bei der Beendigung des gesamten Arbeitsvertrages. Auch bei einer solchen Änderungskündigung greift das Kündigungsschutzgesetz und bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, mittels einer Klage gegen die Kündigung vorzugehen.

Jobfinder - Abmahnung

Abmahnung – Wie ist vorzugehen?

Was ist eine Abmahnung und wie gehe ich damit um? Hier kommt die Antwort.

Verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, darf der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung erteilen. Diese hat den Zweck, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm, wenn er seinen vertraglichen Pflichten weiterhin nicht nachkommt, die Kündigung drohen könnte.

Andererseits gibt sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Die Gründe für eine Abmahnung liegen zum einen in einem schwerwiegenden Fehlverhalten des Mitarbeiters, beispielsweise wenn er die Arbeit verweigert, ungenehmigt den Urlaub antritt, Kollegen sexuell belästigt, bei Schwarzarbeit oder dem Begehen von Straftaten. Aber auch die sogenannten Nebenpflichten wie Pünktlichkeit, sorgsamer Umgang mit Material sowie das Verhalten gegenüber Kollegen fallen darunter.

Wann eine Abmahnung nicht in Betracht kommt

Im Gegensatz dazu kommt das Abmahnen von Arbeitnehmern im Falle von nicht steuerbarem Verhalten wie krankheitsbedingten Fehlzeiten, Leistungsmängeln, die auf einer gesundheitlichen Beeinträchtigung beruhen nicht in Betracht. Gleichermaßen sind Bagatellverstöße, wie beispielsweise eine einmalige Verspätung, kein Grund, um einen Angestellten abzumahnen. Ist der Arbeitnehmer alkoholabhängig oder aus anderen krankheitsbedingten Gründen nicht in der Lage, sein Fehlverhalten einzusehen, ist eine Abmahnung unzulässig.

Werden dem Arbeitnehmer unwahre Beschuldigungen zur Last gelegt, muss er diese nicht hinnehmen. Dagegen darf er sich durchaus zur Wehr setzen. Hier hat der Arbeitnehmer einige Möglichkeiten. Er hat beispielsweise das Recht, sich zu beschweren und einen Antrag auf Rücknahme und Entfernung der Beschuldigungen aus der Personalakte zu stellen, eine Gegendarstellung zu verfassen oder den Betriebsrat um Hilfe zu bitten. Letztendlich besteht noch die Möglichkeit, gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung gerichtlich vorzugehen.

Die Funktionen der Abmahnung

Grundsätzlich wird mit einer Abmahnung ein Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten festgehalten. In der Regel erteilt der Arbeitgeber sie in schriftlicher Form und hinterlegt sie außerdem in der Personalakte. Auch das mündliche Aussprechen einer Abmahnung ist möglich.

Des Weiteren dient die als Hinweis für den Mitarbeiter. Sie zeigt diesem sein Fehlverhalten auf und  weist ihn darauf hin, dass der Arbeitgeber Verstöße nicht duldet.

Eine Abmahnung erfüllt eine Warnfunktion, da sie in der Regel immer vor einer Kündigung erteilt wird. Sie sagt aus, dass eine Kündigung folgen könnte, falls sich das Fehlverhalten wiederholt. Damit räumt man dem Arbeitnehmer eine Chance ein, sein Fehlverhalten zu korrigieren.

Jobfinder - Tipps und Karriere - Mitarbeiterbeurteilung

Richtiges Feedback für Mitarbeiter – Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung ist zwar nicht sehr beliebt aber dennoch sehr wichtig. Angst, dass der Vorgesetzte die Arbeitsleistung kritisiert, herrscht in der Regel bei den Mitarbeitern vor. Umgekehrt befürchtet der Vorgesetzte, dass die Beurteilung zu Spannungen zwischen ihm und seinem Mitarbeiter führt.

Ungeachtet dessen, kann jedoch eine solche Beurteilung auch für den Mitarbeiter sehr hilfreich sein, solange sie ehrlich und fair ist. Viele Mitarbeiter wünschen sich sogar eine Mitarbeiterbeurteilung, beispielsweise wenn sie um ein Zwischenzeugnis bitten. Ist die Bewertung des Vorgesetzten objektiv, kann sie dazu führen, dass die Motivation des Mitarbeiters noch steigt und ihn zu einem noch größeren Einsatz bewegt. Beurteilt werden die Arbeitsleistung, die Fachkompetenz, die jeweilige Arbeitsweise und das persönliche Verhalten des Mitarbeiters.

Darüber hinaus wird festgestellt, ob Fehler in Arbeitsprozessen existieren und ein Bedarf an Fortbildung besteht. So kann auch der Mitarbeiter entsprechend seinen Fähigkeiten richtig eingesetzt werden, was für ihn durchaus eine Möglichkeit für einen beruflichen Aufstieg und damit auch eine höhere Entlohnung nach sich ziehen könnte.

Mitarbeiterbeurteilung – gewissenhaft und sachlich

Eine gewissenhafte und sachliche Bewertung der Fähigkeiten und Leistungen der Mitarbeiter führt in der Regel zu einem besseren und offenerem Betriebsklima. Somit ist die Mitarbeiterbeurteilung auch ein wesentlicher Führungsfaktor, durch den der Vorgesetzte seine Mitarbeiter und ihre Leistungen einschätzen und gegebenenfalls fördern kann. Wichtig ist es, hierbei sowohl objektive messbare Kriterien, wie beispielsweise höhere Umsätze und mehr Kunden, als auch subjektive Eindrücke, wie Teamarbeit, Motivation und Interesse, zu berücksichtigen.

Das persönliche Gespräch

Das persönliche Gespräch ist die Grundlage jeder Beurteilung. Indem sich beiden Seiten gut vorbereiten und sich an eine feste Struktur halten, fühlt sich niemand vernachlässigt oder nicht ernst genommen. Gleichzeitig ist es wichtig, dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zu geben, seine Belange zu schildern. Dabei nimmt man als Vorgesetzter auf das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters Rücksicht. Der Abschluss eines solchen Gesprächs sollte zukunftsweisend und positiv ausfallen.

Indem einheitliche Beurteilungssysteme angewandt werden, fällt die Auswertung solcher Gespräche deutlich leichter.

Den Mitarbeitern sinnvoll Feedback geben

Wie will man seine Mitarbeiter entwickeln, wenn nicht durch ein ehrliches Feedback. Um Kritik konstruktiv und Lob motivierend zu gestalten, helfen einige Überlegungen:

  • Ziel des Feedbacks

Es gibt mehrere Arten eines Feedbacks. Das formelle Feedback, zum Beispiel im Anschluss an eine Präsentation oder eine Performance ist obligatorisch und wird erwartet. Darauf ist der Gegenüber in der Regel gut vorbereitet. Ein informelles Feedback aus eigener Initiative muss von vornherein ein klares Ziel erkennen lassen. Dem Gegenüber ist hierbei am besten der Eindruck zu vermitteln, dass das Feedback eine definierte Tätigkeit verbessern soll. Dabei helfen klare Angaben und Vorschläge für eine Verbesserung. Das können natürlich auch komplexe Anweisungen sein, die noch weitere Gespräche erfordern.

  • Stil des Feedbacks

Das Feedback wird sachlich und offen geäußert. Dabei setzt man auf Ehrlichkeit, ohne den Gegenüber zu verletzen. Dies gelingt am ehesten, indem man sachlich am Gegenstand der Kritik festhält und nicht persönlich wird.

  • Zeitpunkt des Feedbacks

Für ein kritisches Feedback wählt man am besten einen Zeitpunkt, bei dem der Mitarbeiter alleine ist. Findet das Gespräch während der Arbeitszeiten und neutral am Arbeitsplatz statt, bleibt die Distanz gewahrt, die vor persönlicher Verletztheit schützt. Ein Feedback gleich am Morgen ist insofern am besten, da zu dieser Zeit die höchste mentale Präsenz gegeben ist. Außerdem hat der Mitarbeiter viel Zeit, um sich im Verlauf des Tages eventuell erneut mit dem Vorgesetzten abzustimmen. Ein Feedback durchläuft grundsätzlich verschiedene Reaktionsebenen. Aus diesem Grund ist es am Morgen auch gut platziert und gelangt nicht zwangsläufig ins Privatleben. Das ist zu vermeiden. Äußerungen wie „Schlafen Sie nochmal darüber und denken Sie darüber nach“, sind nicht so effektiv wie konstruktive Vorschläge zur Vebesserung.

  • Taktik des Feedbacks:

Nichts ist verletzender, als wenn ein Mitarbeiter zunächst das Gespräch für Plauderei oder Interesse hält, um dann urplötzlich mit Kritik konfrontiert zu werden. Daher bleibt man am sachlichsten, wenn die Kritik in ein arbeitstechnisches Gespräch eingebunden wird. Eine klare Ankündigung signalisiert: Jetzt wird mein Vorgehen/ mein Verhalten bewertet. So kann sich der Mitarbeiter emotional darauf einstellen. Schaffen Sie realistische Vergleiche zu Situationen, in denen eine Angelegenheit bereits gelungen ist. Idealerweise beschreiben Sie einen Prozess der Weiterentwicklung. Stellen Sie die Kompetenz des Mitarbeiters nicht im Ganzen infrage, sondern spiegeln Sie lieber, dass er einen ganz normalen Wachstumsprozess durchläuft.

Jobfinder - Reichweitenmanagement - Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung – Darauf ist zu achten!

Mitarbeiterführung und Mitarbeiter motivieren – Tipps dazu:

Mitarbeiterführung ist ein Instrument, dass zum Erfolg führt. Wenn das Betriebsklima stimmt, stimmen auch die Bilanzen. Im Idealfall sind die Mitarbeiter von sich aus interessiert, die Produktionsleistung oder sonstige Kapazitäten zu steigern. Die eigenen Angestellten zur Identifikation mit dem Unternehmen zu motivieren, ohne dass sie sich manipuliert fühlen, ist eine Gratwanderung. Im Folgenden werden einige hilfreiche Werkzeuge vorgestellt.

Flache Hierarchien:

Ein Mitarbeiter, den man auf Augenhöhe behandelt, fühlt sich emotional angespornt diesem Bonus auch gerecht zu werden. Also keine Cheftoilette, kein Chefparkplatz und keinen Chefbügel an der Garderobe. Wer sich über solche Privilegien als Vorgesetzter definiert, wirkt unglaubwürdig. Sich von den Mitarbeitern duzen zu lassen, kann jedoch dazu führen, dass die Vertraulichkeit etwas aufgesetzt wirkt. Der Chef ist nun einmal Chef und braucht seine Position nicht zu verteidigen. Er hat sie inne.

Mitarbeiterführung durch Vertrauen:

Übertragen Sie einem Mitarbeiter Aufgaben, die zeigen, dass Sie ihm vertrauen und ihn dafür kompetent genug halten. Kontrollieren Sie weniger und setzen Sie voraus, dass eine Aufgabe erledigt ist. Sollte es zu Schwierigkeiten kommen, stellen Sie ihn nicht vor anderen bloß, sondern fragen Sie ihn in einem Gespräch unter vier Augen, warum eine Angelegenheit nicht geklappt hat.

Gemeinsam entscheiden:

Wichtige Entscheidungen im Team zu besprechen, gibt den Mitarbeitern das Gefühl, eine eigene Stimme zu haben und evtl. jenseits der eigentlichen Position als wertvoller Ratgeber angesehen zu sein. Wertschätzung verpflichtet.

Natürlichkeit:

Zeigen Sie den Mitarbeitern, dass Sie auch nur ein Mensch sind. Das ein Vorgesetzter keine Schwäche zeigen darf, stimmt nicht. Setzen Sie sich öfter mit den Mitarbeitern zusammen und geben Sie Einblicke in Ihre persönlichen Gepflogenheiten und Spleens. Lassen Sie die Mitarbeiter wissen, auf welche Weise Sie die Erfolgsleiter erklommen haben.

Mitarbeiterführung durch Wertschätzung:

Bei aller Vertraulichkeit: Stellen Sie klar, wer der Boss ist. Das gelingt, indem Sie sich ganz selbstverständlich in Ihrer Position respektieren. Ein guter Chef braucht keine Bestätigung seiner Angestellten. Ein gutes Verhältnis zwischen Ihnen und dem Team ist für beide Seiten ein Privileg.

Sorgen Sie für gute Arbeitsbedingungen:

Nehmen Sie die Bedürfnisse Ihrer Angestellten genauso ernst wie Ihre eigenen. Versetzen Sie sich ruhig einmal in deren Lage und überlegen Sie, was Sie selbst noch gern am Arbeitsplatz hätten, um richtig loslegen zu können. Das können neue Bilder oder neue Lampen sein, aber auch witzige Details wie farbige Tastaturen etc. drücken Wertschätzung und Fürsorglichkeit aus. Und bitte: Sollten die Mitarbeiter die Räume selbst reinigen müssen, legen Sie hin und wieder mit Hand an.

Mitarbeiterführung mit finanziellen Mitteln?

Mit Speck fängt man Mäuse?

Mitarbeiter zu motivieren ist manchmal gar nicht so einfach. Dem Arbeitgeber stehen dafür einige Methoden zur Verfügung. Sehr beliebt sind dabei finanzielle Lockmittel. Gehaltserhöhungen, Provisionen und Zuschläge dienen als Zugpferde, die Mitarbeiter zu mehr Leistung, schnellerer Arbeitsweise sowie Einsätzen in nächtlichen Stunden anzuspornen. Doch ist damit tatsächlich „der Drops gelutscht?“. Nicht ganz, oder nur unter bestimmten Bedingungen. Als Arbeitgeber verliert man dabei einige Punkte am besten nicht aus den Augen. Denn der Mitarbeiter darf sich nicht „gegängelt“ und mit billigen Mitteln gelockt fühlen. Die sprichwörtliche Möhre vor der Nase ist nicht wirklich ein Mittel, dass dem Mitarbeiter ein Gefühl gibt, in seiner ganzen menschlichen Würde geschätzt zu werden.

Wertschätzung ist der Schlüssel zum Erfolg

Wenn Sie von Ihren Mitarbeitern mehr Leistung erhalten möchten, sollten Sie dabei einige Regeln beachten, damit das Arbeitsklima in Ihrem Unternehmen stimmt. Oberstes Gebot ist hier die Wertschätzung Ihrer Angestellten. Indem man Provisionen und Zuschläge vertraglich festlegt, gibt man Belohnungen eine sachliche Komponente. So erhält Ihr Angestellter zur Wertschätzung auch noch Sicherheit.

Beteiligungen am Umsatz schaffen Identität

Anders hingegen verhält es sich, wenn man seine Angestellten am Umsatz beteiligt. Das motiviert nicht nur, sondern zeugt auch von Vertrauen. Beteiligungen am Umsatz sind eine ungemeine Stärkung für das Wir – Gefühl.

Strenge Trennung von Arbeits- und Privatleben

Ganz wichtig ist es, dass Provisionen aufgrund von guter Leistung fließen und nicht wegen persönlicher Engpässe. Es gilt als ungeschriebenes Gesetz, dass Sie als Arbeitgeber im Unternehmen eine Person auch dann ausschließlich als Mitarbeiter behandeln, wenn Sie die Person gut kennen und über ihre persönlichen – auch finanziellen – Umstände Bescheid wissen. Die Trennung zwischen Arbeit und Privatleben gibt dem Mitarbeiter eine gewisse Souveränität.

Mitarbeiterführung durch Motivation

Wie bringe ich meine Mitarbeiter zu voller Leistung?

Sie als Arbeitgeber sind letztlich nur der Chef auf dem Papier. Ja, Sie haben richtig gelesen. Denn natürlich bestimmen Sie, wer in Ihrem Unternehmen arbeitet und wie viel Geld er dafür bekommt. Das sieht erst einmal nach Macht aus. Dennoch ist es nur die halbe Wahrheit. Denn sie haben keine freie Hand zu bestimmen, wie Ihre Mitarbeiter sich in Ihr Unternehmen einbringen und mit wie viel Einsatz sie arbeiten. Nun können Sie widersprechen und meinen, Sie hätten schon einige Druckmittel in der Hand, und die vertraglichen Bestimmungen forderten doch gesetzlich eine bestimmte Leistung, indem sie klar Zeiten und Leistungsspektrum regeln. Das ist auch soweit richtig. Dennoch verbleibt dem Mitarbeiter eine breite Grauzone, um seinen Einsatz zu relativieren. Und nun halten Sie sich als Arbeitgeber fest: Letztlich können Sie ohne Ihre Mitarbeiter „einpacken“. Sie sind von deren Leistungsbereitschaft nämlich ziemlich abhängig.

Motivation statt Druck ist günstiger

Natürlich stehen Ihnen die Druckmittel „feuern“ oder „Provisionen streichen“ stets zur Verfügung. Doch Mitarbeiterführung geht anders. Mal ehrlich: ständig neue Mitarbeiter auswählen und einarbeiten zu müssen kostet nicht nur Nerven, sondern auch bares Geld. Außerdem geht das langfristig auf Kosten der Unternehmensleistung. Ständiger Personalwechsel spricht sich gerne herum und wird Ihrem Unternehmen nicht zum besten Ruf verhelfen. Unangenehm ist auch ein Arbeitsklima, in dem den Mitarbeitern ständig Konsequenzen angedroht werden und wie eine düstere Wolke die Atmosphäre überschatten. In einem Unternehmen hat das Prinzip „Leistung durch Angst“ keine guten Chancen.

Für angenehmes Milieu sorgen

Mitarbeiter sind also wesentlich daran beteiligt, welche Arbeitsqualität in einem Unternehmen erbracht wird. Sie als Chef müssen den Überblick behalten, das ist Ihr Job. Ihre Kalkulationen beziehen sich auf längere Zeiträume, mitunter planen Sie in Drei-Jahres-Rhythmen. Ihre Mitarbeiter kommen in diesen Kalkulationen auch eher in Zahlen vor. Bedenken Sie jedoch eines: Jeder Ihrer Mitarbeiter kann und muss sich jeden Morgen neu dafür entscheiden, sein Bestes zu geben – oder eben nicht. Daher sind es vor allem die kleinen Dinge, die dazu anspornen.

Die edelsten Mauern sind aus Mosaik gebaut

Niemand wird an einem regnerischen Morgen pitschnass in der Firma erscheinen und sich durch erfreuliche Aussichten aus der Jahresbilanz motivieren können. Ein kostenloser heißer Tee oder Kaffee aus ansprechenden Tassen hingegen wärmen ganz praktisch auf und heizen an. Unter Mitarbeiterführung versteht man auch dafür zu sorgen, dass im Unternehmen die Details funktionieren. Im Zweifelsfall in einen neuen Getränkeautomaten investieren oder in ein besseres Mitarbeiter-Catering. So fühlen sich die Mitarbeiter als Menschen gesehen und werden viel eher bestrebt sein, Ihnen und der Firma diese Anerkennung auch zurückzugeben.

Den Montagsblues vertreiben

Nicht nur statistisch ist der Montag ein Tag, an dem viele Unfälle und Missgeschicke passieren.

An einem Montag „läuft“ der Laden noch nicht so ganz rund.

  • Kann man etwas dagegen tun?
  • Gibt es Mitarbeiter-Muntermacher, die Sie als Arbeitgeber nur zu aktivieren brauchen?

Faktisch sind die Mitarbeiter am Montag messbar unkonzentrierter.

  • Viele leiden unter einer unerklärlichen Müdigkeit,

obwohl sie doch am Wochenende nun endlich einmal ausschlafen konnten.

  • Einige leiden unter Kopfschmerzen.
  • Die meisten haben schlechte Laune.

Woran liegt das nun?

Sollte man das Wochenende lieber ausfallen lassen, wenn es so schlechte Resultate bringt? Nein! Denn dann hätten wir bald Dauerdurchhänger. Die Ursache für die Montagsmüdigkeit ist das Hormonsystem. Diese hat sich während anstrengender Arbeitszeiten darauf eingestellt, durchzuhalten, koste es, was es wolle. Fällt nun die Spannung am Freitagnachmittag ab, sinkt auch der Hormonspiegel schlagartig. Dadurch entsteht ein „Durchhänger“, der schleichend beginnt und bis zur Talsohle einige Zeit benötigt. Und die ist dann eben gerade am Montagmorgen erreicht. Nebenbei schwächt der dauerhaft erhöhte Hormonspiegel das Immunsystem, so dass nach schlagartigem Abfall Infekte leichtes Spiel haben. Der Montagsblues ist also etwas psychisch-medizinisches, was auf natürliche Weise wieder verschwindet.

Man muss also weniger versuchen, den Montagsblues zu vermeiden, als vielmehr, sich auf die Gegebenheiten einzustellen. Wie kann man nun als Unternehmer dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter auch am Montag in der Firma wohlfühlen und sinnvolle Arbeit leisten? Es ist besser, den Montag als „den besonderen Tag“ zu gestalten, als dass man verbissen versucht, die Arbeit wie an den anderen Tagen zu verrichten. Wie kann das erreicht werden?

  • Führen Sie Montagsrituale ein, auf die die Mitarbeiter sich freuen können.

Ein halbe Stunde Extrapause am Vormittag gibt Gelegenheit, das Pensum langsam wieder hochzufahren.

  • Teilen Sie den Tag in kleinere Projekte ein.
  • Bauen Sie eine lustige Erzählung ein oder zeigen ein unterhaltsames Video.

Lachen wirkt Wunder.

  • Haben Sie einmal an Yoga oder Massage während der Arbeitszeiten gedacht? Einige Veranstalter kommen gerne zu kurzen Behandlungs- bzw. Trainingseinlagen in die Firma.

Neben diesen symptomatischen Maßnahmen, die allerdings schon viel bewirken, ist es außerdem ratsam, das Unternehmensklima zu überprüfen. Wenn die Mitarbeiter einer Firma nur von Wochenende zu Wochenende leben, wird über kurz oder lang das Unternehmen „den Bach runter“ gehen. Erstrebenswert wäre es, wenn der Angestellte als „Mitarbeiter“ und „Privatmann“ zu einer tatkräftigen Person verschmilzt, die auch während der Arbeitszeiten das Leben genießen kann. So werden hohe Stresspegel vermieden und kein Hormonsystem wird mehr überlastet.

Jobfinder - der richtige Mitarbeiter

Meeting-Regeln – Meetings effektiv gestalten

Meetings müssen sein und dazu gehören klare Meeting-Regeln. Die meisten Betriebe sind so strukturiert, dass die Mitarbeiter nicht über längere Zeit vor sich hinarbeiten, sondern regelmäßig abgesprochen wird, was gerade läuft, was war, was ansteht. Kurz: Das Unternehmen bewältigt die Arbeit zusammen. Man informiert die Mitarbeiter und diese geben ständigen Report über Ihre momentane Tätigkeit.

Super Plan – der leider nicht aufgeht?

Theoretisch sind häufige Meetings nicht nur unerlässlich. Sie halten die betrieblichen Abläufe transparent verschaffen einen Überblick. Fehler werden frühzeitig bemerkt und die Richtung rechtzeitig optimiert und geändert. Meetings stärken auch das „Wir – Gefühl“ und zeigen dem Einzelnen durch den Vergleich, wo er gerade steht. Leider geraten Meetings oftmals zu „Schlammschlachten“ der Langeweile, besonders wenn alle mithören müssen, wovon sie nicht unmittelbar betroffen sind. Man versteht als Mitarbeiter irgendwann nur noch Bahnhof, und die eigene Arbeit bleibt in dieser Zeit liegen. Klare Meeting-Regeln müssen her.

Die tägliche Chance

Wie gestaltet man Meetings, die niemanden langweilen und dennoch genügend Raum für alles Notwendige bieten? Da Meetings sehr häufig, mitunter täglich stattfinden, finden Sie als Chef reichlich Gelegenheit, sich in dessen Durchführung zu üben. Wenn Sie einige Punkte immer wieder beachten, werden effektive und spannende Meetings bald zu Ihrem Spezialgebiet gehören.

Das oberste Gebot

Wie in so vielen Bereichen des betrieblichen Lebens hilft auch bei Meetings das rechte Maß an Sachlichkeit. Schweift man allerdings in den persönlichen Bereich ab, werden Tratsch und Lästereien sich nicht mehr ausschließen lassen. Jedes Meeting wird dann zum Weiterspinnen der Sensationen genutzt, die wirklich wichtigen Punkte sind dann nur noch lästiges Beiwerk. Daher: Lassen Sie konsequent alles draußen, was nicht unmittelbar zum Geschehen gehört. Das kuriose Erlebnis auf dem Weg zur Arbeit kann in der Mittagspause besprochen werden.

Klare Ziele – klare Stationen

Wichtig ist es, das Meeting so kurz und bündig wie nur irgend möglich durchzuführen. Schließlich ergänzen und dokumentieren Meetings die eigentliche Arbeit. Diese ist dennoch zu erledigen.

Dabei geht es nicht nur um den zeitlichen Aspekt, sondern vor allem auch darum, dass die Spannungskurve der Mitarbeiter nicht abflaut. Bleibt die eigentliche Arbeit während des Meetings zu lange liegen, ist man „raus“ und  vieles lohnt sich am selben Tag nicht mehr anzufangen. Besser sind daher klare Vorgaben und Zeitrahmen für die anstehenden Aufgaben. Mehrere Zwischenmeetings helfen, den Überblick zu bewahren und dennoch am Ball zu bleiben.

Jobfinder - Gespräch - Einstellungstest

Mitarbeiterführung: Stile und Anwendung

Wer als Chef eines Unternehmens langfristig Erfolg haben möchte, der sollte eine gewisse Kompetenz in der Mitarbeiterführung besitzen und zu einer guten Kommunikation fähig sein. In großen Firmen werden zu diesem Zweck Manager mit den verschiedenen Bezeichnungen eingesetzt, die dafür sorgen, dass die Mitarbeiter immer eine gewisse Führung erhalten. Doch wie sollte eine gute Mitarbeiterführung in einem Unternehmen überhaupt aussehen? Früher eher durch Autorität besetzt, gilt es heute ein Miteinander zu schaffen, in dem alle gut harmonieren.

Welche Führungsstile gibt es?

Führen kann jeder? Nein, aber jeder kann Mitarbeiterführung lernen. Zum Beispiel in Seminaren, die mithilfe von verschiedenen Rhetorik-Arten bei Ihrer Weiterentwicklung helfen. Doch um sich weiterzuentwickeln, müssen Sie im ersten Schritt wissen, welche Führungsstile möglich sind und welcher zu Ihnen passt.

Mitarbeiterführung Stile Beschreibung
autokratisch bzw. autoritär In diesem Fall handelt es sich um einen eher überholten Führungsstil, der besagt, dass nur einer die Übersicht und die richtigen Lösungen kennt, nämlich derjenige, der führt. Wer sich für diese Art der Führung entscheidet, bekommt ein angespanntes Arbeitsklima und Mitarbeiter, die eher passiv Ihre Aufgaben verrichten und das Mitdenken oft einstellen. Mit diesem Führungsstil erziehen Sie Ihre Mitarbeiter zur Unselbständigkeit und von einem positiven Miteinander können Sie ebenfalls nicht sprechen.
charismatisch Bei einer charismatischen Führung wird eine echte Kommunikationsebene geschaffen und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter gestärkt. Der charismatische Chef hat eine Vision und kann diese „Face to Face“ an seine Mitarbeiter weitergeben. Bei dieser Führung stehen Sie ganz vorne und bleiben nicht im Hintergrund. Ihr Selbstbewusstsein ist ansteckend, Ihre Sprache stark und kraftvoll und Sie können nicht nur sich selbst, sondern vor allem Menschen in Ihrem Umfeld motivieren.
bürokratisch Einen bürokratischen Führungsstil finden Sie oft in Behörden oder Ämtern. Dieser beruht auf Gesetzen und Vorschriften. Hier wird nicht nach rechts und links geschaut und der einzelne Mitarbeiter nicht gesehen. Der Arbeitsablauf ist strukturiert und für jeden im Unternehmen gleich, unabhängig von Personen, Fähigkeiten und Motivationen. Selbst als Führungskraft haben Sie hier kaum eine Chance, festgefahrene Strukturen und Abläufe zu verändern. Weil sich hinter diesem Führungsstil keine Persönlichkeit verbirgt, kann hier jederzeit ein Austausch der Führungskraft erfolgen.
demokratisch – kooperativ In diesem Fall findet mithilfe des Führungsstils ein echtes Miteinander statt. Mitarbeiter und Führungskraft bilden eine Einheit und arbeiten gemeinsam an Projekten, Ideen und Ziel-Erreichungen. Die Aufgaben werden nicht nach der jeweiligen Stellung, sondern viel eher nach den Fähigkeiten aufgeteilt. Wichtige Bausteine sind hier das Übertragen von Verantwortung und die Motivation seiner Mitarbeiter. Durch die Tatsache, dass der Mitarbeiter mitbestimmen kann, werden Eigeninitiative und Kreativität gesteigert. Wer demokratisch führt, hat einen weiteren Vorteil: neben zufriedenen Mitarbeitern kann der Ausfall einer Person besser aufgefangen werden, da mehrere Personen in der Lage sind, kurzfristig deren Aufgaben zu übernehmen.
Laissez-faire Wer einen laissez-fairen Führungsstil wählt, der übergibt im Prinzip seine Verantwortung an seine Mitarbeiter. Salopp gesagt lässt man einfach alles laufen und greift weder in Arbeitsprozesse ein, noch stellt man irgendwelche Regeln auf. Mitarbeiter entscheiden und wirken selbständig innerhalb Ihres Arbeitsumfeldes. Die freie Gestaltung des eigenen Arbeitsumfeldes kann bei dem einen oder anderen Mitarbeiter durchaus zu einer Arbeitssteigerung führen, aber nicht alle Mitarbeiter kommen ohne Führung aus und können sich selber motivieren und organisieren.
partizipativ Um Mitsprache wird gebeten, der partizipative Chef gibt seinen Mitarbeitern die Möglichkeit, bei Führungsentscheidungen mitzuwirken. Voraussetzung ist hier, dass die Führungskraft sich zurücknehmen kann und der Mitarbeiter die Bereitschaft besitzt, die übertragende Verantwortung auch anzunehmen. Dieser Führungsstil setzt aber voraus, dass die Mitarbeiter ständig und zu jeder Zeit gut informiert werden, damit diese überhaupt imstande sind, die richtigen Entscheidungen treffen zu können.
situativ Wählen Sie einen Führungsstil, der zur Situation und zu Ihrem Mitarbeiter passt. Der situative Führungsstil berücksichtigt bei jedem einzelnen Mitarbeiter die Fähigkeiten, Bedürfnisse und die Situation. Da alle Menschen sehr unterschiedlich sind, kann es sinnvoll sein, seinen Führungsstil den Mitarbeitern anzupassen. Mit Sicherheit können Sie hier gute Ergebnisse erzielen, wenn Ihnen ein ständiges Umdenken gelingt. Die Umsetzung dieses Führungsstils wird allerdings einfacher, wenn Sie erkennen, dass Führen besser gelingt, wenn Sie die Individualität Ihrer Mitarbeiter erkennen.
transformativ Sie bauen Vertrauen auf und sind ein Vorbild. Sie motivieren Ihre Mitarbeiter durch die passenden Herausforderungen und fördern Selbständigkeit und Kreativität. Jeder Mitarbeiter wird passend zu seinen Fähigkeiten und Stärken gefördert. Resultate und Unternehmenszahlen werden offengelegt. Mitarbeiter sind loyal dem Unternehmen gegenüber und bringen überdurchschnittliche Leistungen hervor. Die Zielvorgaben steigern die Leistungen im Unternehmen, Ressourcen aller Mitarbeiter werden gefördert und ausgebaut.

Wertvolle Tipps im Umgang mit Ihren Mitarbeitern?

Wir sind alle nur Menschen, und auch wenn Sie sich für einen guten Führungsstil entschieden haben, dann sollten Sie dennoch wichtige Dinge im Umgang mit Ihren Mitarbeitern beachten.

  • Fördern Sie Ihre Mitarbeiter mit regelmäßigen Feedbacks.
  • Gehen Sie Konflikten nicht aus dem Weg?
  • Erwarten Sie von Ihrem Mitarbeiter keine Leistungen von über 100 %.
  • Vermeiden Sie ständige Kontrollen und bauen Sie lieber ein Vertrauensverhältnis auf.
  • Unterstützen Sie Mitarbeiter, die selbständig arbeiten wollen und können.
  • Flüchten Sie nicht aus Mitarbeitergesprächen, weil Sie angeblich keine Zeit haben.
  • Seien Sie nicht nur anwesend in einem Gespräch mit Ihren Mitarbeitern, sondern hören Sie auch zu, denn dies bedeutet Wertschätzung.
  • Mitarbeiter sind Menschen und so werden Sie Tage erleben, wo diese mit Schwierigkeiten oder Krankheit auf der Arbeit erscheinen. Vermitteln Sie echtes Interesse und schicken Sie lieber einen kranken Mitarbeiter einfach mal nach Hause, denn das beweist echte Menschlichkeit.

Fazit: Seien Sie Mensch und Chef gleichzeitig und behandeln Sie Ihre Mitarbeiter stets so, wie Sie selbst auch gerne behandelt werden möchten. Mit einer guten Mitarbeiterführung werden Sie bessere Umsatzzahlen erreichen und die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens vermindern.

Jobfinder - der richtige Mitarbeiter

Kandidatenauswahl: So machen Sie es richtig

Kandidatenauswahl als letzter Schritt im Bewerbungsprozess: Wählen Sie aus dem Pool Ihrer Bewerber die Mitarbeiter heraus, die nicht nur gute Noten und Arbeitszeugnisse vorweisen, sondern auch menschlich in Ihr Team passen.

Einen Mitarbeiter aus den eigenen Reihen

Die Personalauswahl kann immer intern und extern durchgeführt werden und beide Verfahren haben ihre Vor- und Nachteile. Entscheiden Sie sich für den internen Weg, kennen Sie Ihre Mitarbeiter, deren Qualifikationen, Stärken und Schwächen. Einen Mitarbeiter aus den eigenen Reihen zu befördern wäre eine Möglichkeit. Das kann zwar zu Neid führen, schafft aber auch einen Leistungsanreiz für die anderen Kollegen. Externe Mitarbeiter müssen Sie mit Sicherheit sehr viel länger suchen, aber auch hier entstehen Vorteile. Neue Mitarbeiter bringen einen frischen Wind ins Unternehmen, sind noch nicht eingefahren und können oft mit neuen Ideen eine positive Entwicklung ankurbeln.

Ein Fragebogen – Eine sehr wichtiges Instrument bei der Kandidatenauswahl

Auch im Vorstellungsgespräch sollten Sie eine Einzigartigkeit beweisen. Gehen Sie weg von Standard-Fragen und erarbeiten Sie sich einen eigenen Fragebogen. Dieser ist optimalerweise gezielt auf die Aufgaben in Ihrem Unternehmen ausgelegt. Mit einem individuellen Fragebogen vermeiden Sie, dass Sie eingeübte Antworten bekommen. Außerdem erfahren Sie so sehr viel mehr über den Menschen, der Ihnen gerade gegenübersitzt.

Analyse der Bewerbungen

Orientieren Sie sich bei der Analyse der Bewerbungen an den stärksten Skills Ihrer eigenen Mitarbeiter und prüfen Sie die Bewerbungen auf Parallelen.

Vertrauen Sie auf Ihre besten Mitarbeiter und deren Empfehlungen. Ihre Angestellten kennen die Prozesse in Ihrem Unternehmen. Sie können oftmals Talente empfehlen oder aber auch feststellen, ob der neue Bewerber in das Unternehmen passen könnte.

Lassen Sie sich Zeit bei der Analyse und Auswahl. Ein hastiger Einstellungsprozess kann nicht nur zu kurzzeitigem Ärger führen, sondern für ein Unternehmen langfristige wirtschaftliche Folgen haben.

 

Jobfinder - Karriere

Die Karriere-Leiter erklimmen – wie?

Wer Karriere in einem Unternehmen machen möchte, der sollte sich genau informieren, mit welchen Mitteln er seine eigene Karriere vorantreiben kann. Wo stehen Sie jetzt und wo möchten Sie hin? Welche Ziele möchten Sie erreichen und in welcher Zeit? Werden in Ihrem Unternehmen Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahmen angeboten oder müssen Sie außerhalb vom Unternehmen Ihre Weiterentwicklung vorantreiben?

Schauen wir erst einmal, welche Punkte für Ihre Entwicklung im Unternehmen unverzichtbar sind

  1. Befinden Sie sich auf einer Position, auf der Sie sich weiterentwickeln können? Werden hier Aufstiegschancen angeboten?
  2. Können Sie sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln?
  3. Haben Sie Ihren Vorgesetzten schon einmal nach Ihren Möglichkeiten gefragt?
  4. Haben Sie Vorschläge für einen größeren Aufgabenbereich gemacht?

Ihre Bemühungen und Ihr Einsatz werden Sie nicht zum Ziel führen, wenn Sie nicht schon im Vorfeld diese drei wichtigen Fragen beantworten. Im nächsten Schritt können Sie dann Ihre eigene Entwicklung vorantreiben, indem Sie regelmäßig ein Mitarbeitergespräch bzw. ein Leistungsgespräch einfordern. Nutzen Sie Leistungsgespräche immer dafür um zu schauen, wo Sie gerade stehen und was Sie verbessern oder verändern können. Nur so ist eine Weiterentwicklung im Unternehmen zu realisierbar. Ferner sollten Sie auch gezielt nach Weiterbildungsmaßnahmen fragen oder klären, ob Ihr Arbeitgeber sich finanziell beteiligt, wenn Sie eine Weiterbildungsmaßnahme in Ihrer Freizeit durchführen.

Zusätzliche Tipps:

  • Denken Sie mit und zeigen Sie auf, dass Sie echtes Interesse am Unternehmen haben.
  • Überlegen Sie, was verbessert werden kann, und tragen Sie dann Ihre Idee vor.
  • Bilden Sie sich stetig weiter und verlieren Sie firmenbezogene Daten und Fakten nicht aus den Augen.
  • Stärken ausbauen und Schwächen mindern.
  • Übernehmen Sie öfter mal eine Aufgabe, die zwar nicht in Ihr Aufgabengebiet fällt, aber dringend erledigt werden muss. Sie lernen neue Fähigkeiten und helfen dem Unternehmen.
  • Betreiben Sie persönliches Marketing. Das bedeutet, dass Sie nicht nur gute Leistung vollbringen, sondern diese auch nach außen tragen, damit Vorgesetzte auch davon erfahren.
Jobfinder - Sich richtig präsentieren

Sich richtig präsentieren – Die Selbstpräsentation

Die Selbstpräsentation in einem Vorstellungsgespräch ist ein ganz entscheidender Teil, dem die Personalleiter große Aufmerksamkeit schenken. Das hat natürlich seinen Grund. Denn anhand der Selbstpräsentation lässt sich feststellen, ob der Bewerber als potenzieller Mitarbeiter infrage kommt.

Die Selbstpräsentation: Vorstellung der eigenen Persönlichkeit

Wer sich für eine ausgeschriebene Stelle bewirbt, ist überzeugt für diesen Job der Richtige zu sein. Nun gilt es den Firmen- bzw. Personalchef davon zu überzeugen. Am besten mit einer gelungenen Selbstpräsentation, die viel über Sie, Ihre Persönlichkeit und Ihre Fähigkeiten verrät.

Zur perfekten Vorbereitung gehört es, eine Selbstpräsentation anzufertigen. Verzichten Sie dabei auf einen chronologischen Ablauf, sondern entscheiden Sie sich für ein flammendes Selbstplädoyer.

Sie dürfen sich bei Ihrer Selbstpräsentation in einem Vorstellungsgespräch ganz auf Ihre Persönlichkeit besinnen. Dabei darf immer auf die ausgeschriebene Stelle Bezug genommen werden. Was wird in der Stellenausschreibung gefordert und wie schaffen ausgerechnet Sie es, diese Forderungen mit Ihren Hard- und Soft-Skills zu erfüllen. Nenne Sie keine beliebigen Fähigkeiten, sondern punkten Sie mit jenen, die zu den Anforderungen des Unternehmens passen.

Folgender Fehler wird bei den Bewerbern immer wieder wahrgenommen

Wenn Ihnen die Frage gestellt wird: „Erzählen Sie bitte mehr über sich?“, dann neigen Bewerber häufig dazu ihren Lebenslauf einfach auswendig aufzusagen. Machen Sie diesen Fehler nicht, denn Ihr Lebenslauf ist dem Unternehmen bereits bestens bekannt. Das Unternehmen will nun mehr über Sie erfahren.

Der Lebenslauf  und die Stellenausschreibung gelten als wichtige Stützen für die Selbstpräsentation

Der Lebenslauf darf allerdings als wichtige Stütze für die Selbstpräsentation herangezogen werden. Schließlich beinhaltet er den schulischen und beruflichen Werdegang. Von ihm dürfen Sie die wichtigsten Punkte entnehmen und gekonnt in Ihrer Präsentation platzieren.

Das Gleiche gilt für die Stellenausschreibung. Sie beinhaltet wichtige Anforderungen, die vom Unternehmen gewünscht werden. Genau diese Anforderungen dürfen in der Präsentation aufgegriffen und als Hard- und Soft-Skills vorgebracht werden.

Die 3 berühmten Pfeiler auf die die Selbstpräsentation beim Vorstellungsgespräch aufbaut

Erarbeiten Sie sich ein grobes Fundament für die Selbstpräsentation. Dieses Fundament baut auf 3 Pfeiler auf.

Der 1. Pfeiler:

Aufzählung der wichtigsten Eckdaten – Wer ist der Bewerber und was macht ihn aus.

Der 2. Pfeiler:

Jetzt werden die Hard und Soft- Skills genannt. Wichtig ist es bei der Auswahl der Fähigkeiten darauf zu achten, dass diese miteinander harmonieren oder sich effektvoll ergänzen. So kann ein stimmiges Gesamtbild über das Können und die Fähigkeiten entstehen. Bei den Hard- und Soft-Skills dürfen immer passende Vergleiche herangezogen werden.

Der 3. Pfeiler:

Der 3. Pfeiler blickt beruflich in die Zukunft. Wie soll sich die berufliche Zukunft gestalten? Was möchte der Bewerber beruflich erreichen? Wie ist es um seine Karrierevorstellungen bestellt? Ihre Zukunftspläne dürfen sich mit denen des Unternehmens decken.

Die Selbstpräsentation im Vorstellungsgespräch steht für Eigenwerbung

Darum ist es wichtig bei seiner Selbstpräsentation authentisch zu sein. Nicht zu prahlen, aber auch nicht zu bescheiden rüberzukommen. Es geht darum sich selbst und die eigenen Fähigkeiten selbstbewusst und überzeugend zu präsentieren. Sie müssen sich das Gesagte selbst glauben, damit Ihr Gegenüber Ihnen glauben kann. Keiner kennt Ihre Fähigkeiten besser als Sie.

Die Selbstpräsentation in einem Vorstellungsgespräch darf die Lust auf das Zuhören wecken

Die Selbstpräsentation in einem Vorstellungsgespräch ist ein sehr wichtiger Teil, in dem Sie sich als Bewerber selbst einbringen. Gelingt es Ihnen, Ihre Vorzüge in einem angenehmen Plauderton zu präsentieren, haben Sie den neuen Job schon fast in der Tasche. Dabei sollten Sie allerdings nicht überheblich wirken.

Wichtig ist es, dass Sie die Anforderungen aus der Stellenausschreibung immer wieder aufgreifen und gekonnt in die Präsentation einfließen lassen.

Eine Selbstpräsentation von einigen Minuten ist ausreichend

Beschränken Sie sich auf das Wesentliche und langweilen Sie Ihr Gegenüber nicht. Sie müssen nicht weit ausholen, um das Interesse der Zuhörer zu wecken. Eine knappe, informative und interessant durchdachte Präsentation reicht aus, um von sich zu überzeugen.

Im Anschluss bietet sich die Frage an: „Gibt es Ihrerseits dazu noch Fragen?“. Das bietet Ihrem Gegenüber die Möglichkeit ungeklärte Fragen zu stellen, Sie bekommen eine kleine Pause und es lockert die Prätention auf.

Jobfinder - Bewerbungsfehler

Diese Todsünden im Vorstellungsgespräch unbedingt vermeiden

Vermeiden Sie die typischen Todsünden im Vorstellungsgespräch, damit es mit dem erhofften Job auch tatsächlich klappt. Da ist in der Regel einfach umzusetzen, wenn Sie Folgendes beachten.

Flasche Pünktlichkeit gehört zu den häufigsten Todsünden im Vorstellungsgespräch

Wichtig für jeden Bewerber ist das pünktliche Erscheinen zu einem Vorstellungsgespräch. Darum sollten Sie Verspätungen im Straßenverkehr immer einkalkulieren. Kein Personal- oder Firmenchef wartet gern auf einen Bewerber. Wer zu einem Vorstellungsgespräch zu spät kommt erweckt damit den Eindruck, kein großes Interesse an dem Job zu haben.

Aber nicht Unpünktlichkeit, sondern auch das überpünktliche Erscheinen wird ungern gesehen. Denn viele Unternehmen wünschen es nicht, dass sich die einzelnen Bewerber begegnen. Darum ist es ausreichend, wenn Sie fünf Minuten vor Ihrem Vorstellungsgespräch eintreffen. Wer bereits lange Zeit vor dem Treffen mit dem Personalchef auftaucht, vermittelt eventuelle den Eindruck, dass er zu viel Zeit hat.

Der Gesprächspartner kann nicht bei seinem Namen genannt werden

Dass der Bewerber den Namen seines Gesprächspartners vergessen hat, obwohl ihm nur eine Person gegenübersteht, gilt als einer der größten Todsünden im Vorstellungsgespräch. Prägen Sie sich den Namen darum sehr genau ein. Kein Personalchef wird einen Bewerber ernst nehmen, der nicht in der Lage ist, sich den Namen eines wichtigen Gesprächspartners zu merken.

Den eigenen Hard- und Softskills wird zu wenig Beachtung geschenkt

Jeder Bewerber bringt Fähigkeiten und Voraussetzungen mit, die entsprechend kommuniziert werden müssen. Lassen Sie diese unerwähnt gehört das zu den Todsünden im Vorstellungsgespräch. Da dürfen die Hard- und Softskills durchaus herausgestellt und aufgezeigt werden. Nur so kann Ihr neuer Arbeitgeber einschätzen, in welchen Arbeitsbereichen sie einsetzbar sein.

Nur keine falsche Bescheidenheit vortäuschen. Machen Sie gekonnt auf Ihre Stärken im Gespräch aufmerksam. Sie sind gut, in dem was sie machen? Dann überzeugen Sie auch andere von Ihren Fähigkeiten. Wer ein besonderes Talent hat, etwas richtig gut kann, der darf das in einem Vorstellungsgespräch auch kundtun. Untertreiben Sie nur nicht, das schadet Ihren Erfolgsaussichten in einem neuen Unternehmen. Wer sich von anderen Bewerbern unterscheiden möchte, der darf nicht darauf verzichten, seine Hard- und Softskills beim Namen zu nennen.

Mit Hard- und Softskills prahlen, die gar nicht vorhanden sind

Wer mit Hard- und Softskills prahlt, die gar nicht vorhanden sind, schließt sich ein Eigentor. Bleiben Sie bei Ihren wahren Stärken und verbinden diese mit einem passenden Beispiel aus vergangenen Tätigkeiten.

Dabei ist es immer wichtig, eine Verbindung mit Ihren Fähigkeiten zu den geforderten Fähigkeiten der Ausschreibung herzustellen. Beliebige Fähigkeiten sind unwichtig und nützen wenig im Kampf um eine begehrte Stelle. Darum überlegen Sie bereits im Vorfeld, welcher Ihrer Hard- und Softskills mit den Anforderungen aus der Stellenbeschreibung übereinstimmen.

Mit dem Wissen über das Unternehmen ist es nicht weit wer

Keiner würde zu einer Prüfung gehen, ohne vorher gelernt zu haben und so ist es auch mit dem Bewerbungsgespräch. Mit entsprechendem Firmen-Wissen kann der Bewerber sein Interesse am Unternehmen bekunden. Darum ist es wichtig, sich vor dem Gespräch schlau zu machen und Infos über das Unternehmen zu sammeln. Entscheidend dabei ist, dass das Wissen dem Gesprächspartner glaubhaft gemacht wird. Auswendig gelernte Floskeln reichen dafür nicht aus.

Der Bewerber ist nicht authentisch

Wichtig bei jedem Vorstellungsgespräch ist es, sich selbst wirklich treu zu bleiben und die eigene Persönlichkeit abzubilden. Wer vorgibt, jemand zu sein, der er in Wirklichkeit gar nicht ist, der wird scheitern. Denn Personalchefs haben ein sehr feines menschliches Gespür und kommen den Bewerbern viel schneller auf die Schliche, als gedacht.

Standardisierte Antworten oder zu stark interpretierte Antworten

Beide Arten von Antworten können Bewerbern zum Verhängnis werden. Standardisierte Antworten haben Personal- und Firmenchefs schon zur Genüge gehört. Unterscheiden Sie sich von Ihren Vorgängern und heben Sie sich von der breiten Masse ab. Originelle und gut vorbereitete Antworten helfen Ihnen dabei.

Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche und verpacken Ihre Aussagen in unterhaltsamen Worten.

Die passenden Aussagen in einem Vorstellungsgespräch gestalten sich knapp, interessant und informativ. Sie konzentrieren sich vorrangig auf den beruflichen Werdegang. So ist jedem Bewerber die Aufmerksamkeit seines Gesprächspartners sicher.

Der Bewerber hat sich keine Fragen überlegt

Zum Abschluss des Vorstellungsgesprächs wird dem Bewerber meist die eine Frage gestellt: „Haben Sie noch Fragen an uns?“ Wer diese Frage mit einem simplen Nein beantwortet, der schießt sich meist selbst ins Abseits. Denn wer Interesse an einem Unternehmen hat, der zeigt das in Form von Neugierde und entsprechenden Fragen. Darum ist es wichtig, sich die eine oder andere Frage bis zum Schluss aufzuheben.

Die falsche Verabschiedung

Auch dabei können noch Fehler passieren. Bedanken Sie sich für das Gespräch. Denn jedes Vorstellungsgespräch baut auf Vertrauen und Zeit auf, das dem Bewerber entgegengebracht wurde. Daher ist es wichtig, dies zu honorieren.  Wer es geschafft hat, in seinem Bewerbungsgespräch von sich zu überzeugen, der schafft es auch, das richtige Ende zu finden und dabei Danke zu sagen. Gerade das Ende eines solchen Gespräches bleibt in den Köpfen der Gesprächspartner hängen.