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Jobfinder - Auswahlverfahren

Gekündigt und wieder erfolgreich

Gekündigt und wieder erfolgreich. Gut möglich! Die meisten Menschen wechseln ihren Job im Lauf des Lebens. Kündigungen gehören somit zu unserem Arbeitsalltag dazu. Dennoch muss bei einer Kündigung so einiges beachtet werden. Was das ist? Näher dazu.

Gekündigt und wieder erfolgreich – Was es zu beachten gibt?

Fristen müssen eingehalten werden

Eine Kündigungsfrist ist im Arbeitsvertrag geregelt. Steht davon nichts, wird von einer gesetzlichen Kündigungsfrist ausgegangen. Die liegt bei einem Monat. Einem Monat zum 1. oder zum 15. Die Zustellung muss sichergestellt sein, 4 Wochen vorher.

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen

Dafür gibt es bereits einzelne Vorlagen, die dafür genutzt werden können.

Das direkte Gespräch mit dem Vorgesetzen suchen

Stehen Kündigungen an, muss immer vorab mit dem direkten Vorgesetzten gesprochen werden. Viele machen den Fehler und suchen direkt die Personalabteilung auf, bevor ein Gespräch mit dem direkten Chef stattgefunden hat.  Sachlich bleiben – auch bei einem solchen Gespräch – das ist wichtig. Denn schließlich wird das Arbeitszeugnis erst später ausgestellt und das kann entscheidend für dich sein. Wer es dennoch nicht lassen kann, Kritik loszuwerden, der sollte dafür wie folgt vorgehen: Zuerst wird das Gute beim Namen genannt, dann die Punkte, die nicht deinen Erwartungen und Wünschen entsprochen haben und zum Abschluss folgt noch einmal etwas Gutes.  So wird erreicht, seine Kritikpunkte aufzuzählen und dennoch auch etwas Positives mit auf den Weg zu geben.

Das Arbeitszeugnis einfordern

Grundsätzlich steht jedem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis zu. Das einfache Arbeitszeugnis enthält  die ausgeübte Tätigkeit sowie die Dauer der Beschäftigung. Ein umfangreicheres Zeugnis bewertet zudem die Leistung sowie das soziale Verhalten.

Organisatorisch abklären

Dazu gehört vor allem der verbleibende Urlaub. Ist dieser noch zu verbrauchen oder wird er abgegolten? Wie sieht es mit der Abfindung aus?

Erster und letzter Eindruck

Jeder kennt den Ausspruch, der erste Eindruck zählt. Aber nicht nur der macht es aus. Auch der letzte Eindruck ist nicht minder wichtig. Darum ist eine Verabschiedung von der Kollegenschaft Pflicht.

Wie den Jobwechsel in einem künftigen Vorstellungsgespräch begründen?

Gerade bei einem Vorstellungsgespräch werden Bewerber immer wieder gerne auf einen Jobwechsel angesprochen, darum solltest du die richtige Antwort bereit haben. Die richtige Antwort darauf zielt auf die eigene Motivation ab. Denn du möchtest neue Ziele verfolgen und erreichen. Du möchtest eine herausfordernde Aufgabe, in der du wachsen kannst. Wer eine solche Antwort parat hat, der hat strategisch TOP gehandelt. Damit wird aufgezeigt, dass der jeweilige Bewerber ein sehr strategischer Mensch ist, der gerne neue Ziele verfolgt und seine Qualifikantionen immer wieder neu aufbauen möchte. Der Bewerber möchte mit seiner Tätigkeit mehr bewirken und das kann gut mit einem neuen Arbeitgeber – dem hiesigen Unternehmen – umgesetzt werden. Ein Wechsel im Job kann ebenso darauf abzielen, mehr Verantwortung zu übernehmen und mehr Gehalt zu bekommen. All das sind gute Gründe, die für einen Jobwechsel sprechen. Somit hat der Jobwechsel keinen negativen Beigeschmack, sondern er kann positiv ausgelegt werden. Gewusst wie!

Wer sich beruflich verändert, beruflich vorankommen möchte, der rückt nicht nur die eigene Persönlichkeit in das richtige Licht, auch der neue Arbeitgeber wird dadurch positiv bewertet. Denn durch ihn ist sich der Bewerber sicher, dass er seine beruflichen Ziele erreichen kann. Neue Bewerber wollen in ihrem Tätigkeitsfeld etwas bewirken und dank dem richtigen Unternehmen, kann das umgesetzt werden.

Wer gekündigt wird und wieder erfolgreich sein will, der darf strategisch vorgehen, bei der Verabschiedung im alten Unternehmen, sowie bei der Ankunft im neuen. Das neue Unternehmen muss erkennen können, auf diesen Arbeitnehmer haben wir gewartet, er erfüllt alle unsere Erwartungen, fachlich sowie persönlich.

(Text von Anne)
Jobfinder - die perfekte Bewerbungsmappe

Hilfreiche Vorlagen – Kündigung, Abmahnung, Zeugnisse

Sonstige Vorlagen* (Beispiele)

Hier können Sie verschiedene Muster herunterladen und an Ihr Unternehmen anpassen.

Bestätigung Elternzeit

Arbeitszeugnis – befriedigend
Arbeitszeugnis – gut
Arbeitszeugnis – sehr gut

Abmahnung – zu spät kommen
Abmahnung – unentschuldigtes Fehlen
Abmahnung – Verhaltensbedingte Abmahnung Kunden
Abmahnung – Beleidigung

Kündigung – Änderungskündigung
Kündigung – Aufhebungsvertrag
Kündigung – Verhaltensbedingte Kündigung
Kündigung – Freistellung nach Kündigung
Kündigung

*Wir machen außerdem darauf aufmerksam, dass unser Web-Angebot lediglich dem unverbindlichen Informationszweck dient und keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne darstellt. Der Inhalt dieses Angebots kann und soll eine individuelle und verbindliche Rechtsberatung, die auf Ihre spezifische Situation eingeht, nicht ersetzen. Insofern verstehen sich alle angebotenen Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit.

Jobfinder - Kündigungen

Unterschiedliche Kündigungen – Welche ist die Richtige?

Die Gründe für eine Kündigung können unterschiedlich sein. Nachfolgend werden die verschiedenen Kündigungsarten erläutert:

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung wird dann ausgesprochen, wenn der Kündigungsgrund in betrieblichen Erfordernissen liegt und die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist, z.B. wenn ein Unternehmer sein Unternehmen neu strukturieren möchte und dabei Arbeitsplätze wegfallen und eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer, die diese Stellen besetzten, nicht mehr möglich ist. Weitere betriebliche Erfordernisse können Rationalisierungsmaßnahmen, Änderungen im Anforderungsprofil für einen bestimmten Arbeitsplatz oder das Auslagern bestimmter Arbeiten an Subunternehmer sein.

Letztendlich bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb nicht mehr so weiterführen möchte/kann wie bisher und daher den Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann. Der Kündigungsgrund liegt also nicht im Verhalten eines Mitarbeiters.

Die personenbedingte Kündigung

In diesem Fall liegt der Kündigungsgrund beim Mitarbeiter selbst, wenn er beispielsweise seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung auf längere Zeit nicht erbringen kann. Das kann zum Beispiel bei einer langjährigen Krankheit der Fall sein, da nicht absehbar ist, ob der Arbeitnehmer je wieder seine vertragliche Arbeitsleistung erbringen kann. Ein weiterer Grund ist, wenn durch den Ausfall des Arbeitnehmers eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen entsteht, wie beispielsweise Produktionsausfälle durch den Ausfall des Arbeitnehmers.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Hat der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zerstört, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen und geltend machen, dass ihm die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Dabei muss das Verhalten vom Arbeitnehmer willentlich steuerbar sein und dieser nicht gewillt sein, sein Verhalten zu ändern. Folgende Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen vorliegen: Eine Arbeitspflichtverletzung, die Vorwerfbarkeit einer Arbeitspflichtverletzung, eine Abmahnung und eine Abwägung der Interessen zu Gunsten des Arbeitgebers.

Die außerordentliche Kündigung

Eine schwere Störung des Arbeitsverhältnisses, die dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zu einer ordentlichen Kündigung aufrecht zu erhalten, ist die Voraussetzung einer außerordentlichen Kündigung. Diese Kündigungsart ist auch als fristlose Kündigung bekannt. Aber sie ist auch als fristgemäße Kündigung möglich, wenn der Arbeitgeber diese mit einer sozialen Auslauffrist verbindet, was bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf dieser Frist endet. Allerdings muss in diesem Falle diese sogenannte Auslauffrist mit der gesetzlichen, tariflichen oder vereinbarten Kündigungsfrist übereinstimmen.

Weitere Kündigungsarten sind die Änderungskündigung, die das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern nur der bestehenden Vertrag. Dem Arbeitnehmer wird ein neuer Arbeitsvertrag mit neuem Inhalt angeboten. Wie der Name schon sagt, wird bei einer Teilkündigung nicht das gesamte Arbeitsverhältnis gekündigt sondern nur einen Teil. Laut BAG darf eine solche Kündigung nicht erfolgen, solange sie nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben wurde.

Jobfinder - Abmahnung

Abmahnung – Wie ist vorzugehen?

Bevor ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, kommt es zur Abmahnung. Hierbei handelt es sich um die Vorstufe zur Kündigung. In der Regel wird ein Arbeitnehmer abgemahnt, wenn er seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Sie hat den Zweck, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm, wenn er seinen vertraglichen Pflichten weiterhin nicht nachkommt, die Kündigung droht.

Andererseits gibt sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Die Gründe für eine Abmahnung liegen also in einem schwerwiegenden Fehlverhalten des Mitarbeiters, beispielsweise wenn er die Arbeit verweigert, ungenehmigt den Urlaub antritt, Kollegen sexuell belästigt, bei Schwarzarbeit oder Straftaten usw.

Wann eine Abmahnung nicht in Betracht kommt

Im Gegensatz dazu kommt eine Abmahnung im Falle von krankheitsbedingten Fehlzeiten, bei Leistungsmängeln, die auf einer gesundheitlichen Beeinträchtigung beruhen und anderen Gründen, die nicht durch den Arbeitnehmer beeinflusst werden können, nicht in Betracht. Gleichermaßen sind Bagatellverstöße, wie beispielsweise eine einmalige Verspätung, kein Grund für eine Abmahnung. Ebenso darf eine Abmahnung nicht erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer alkoholabhängig ist und aufgrund seiner Krankheit nicht imstande ist, sein Fehlverhalten einzusehen.

Darüber hinaus muss ein Arbeitnehmer unwahre Anschuldigungen, die ihm in der Abmahnung zur Last gelegt werden, nicht akzeptieren und es empfiehlt sich, sich gegen die unwahren Anschuldigungen zur Wehr zu setzen. Hier hat der Arbeitnehmer einige Möglichkeiten. Er hat beispielsweise das Recht, sich zu beschweren und einen Antrag auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu stellen, eine Gegendarstellung zu verfassen oder den Betriebsrat um Hilfe zu bitten. Letztendlich besteht noch die Möglichkeit, gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung gerichtlich vorzugehen.

Die Funktionen der Abmahnung

Grundsätzlich wird mit einer Abmahnung ein Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten festgehalten. In der Regel wird diese in schriftlicher Form erteilt und kommt in die Personalakte. Allerdings kann diese auch mündlich erteilt werden, da sie nicht an eine bestimmte Form gebunden ist.

Des Weiteren hat sie eine Hinweisfunktion, die dem Mitarbeiter sein Fehlverhalten aufzeigt und ihn darauf hinweist, dass dieses Fehlverhalten vom Arbeitgeber nicht geduldet wird.

Da die Abmahnung grundsätzlich vor einer Kündigung erteilt wird, hat sie demnach auch eine Warnfunktion indem mit ihr die Kündigung angedroht wird, falls sich das Fehlverhalten wiederholt. Damit wird dem Arbeitnehmer aber auch die Chance eingeräumt, sein Fehlverhalten zu korrigieren.

Jobfinder - Wechsel des Arbeitsplatzes

Wechsel des Arbeitsplatzes – So gelingt er!

In den letzten Jahren kommt es sehr viel öfter vor, als noch vor zwanzig Jahren, dass eine immer wiederkehrende Job-Rotation erfolgt und Arbeitnehmer in regelmäßigen Abständen einen Wechsel des Arbeitsplatzes vornehmen. Als Ursache kann hier eine Kündigung, aber auch der Wunsch nach Weiterentwicklung zum Wechsel des Arbeitsplatzes führen. Doch egal, aus welchem Grund Sie Ihren gewohnten Arbeitsbereich verlassen, es werden Fragen nach dem Resturlaub, Kündigungsschreiben oder auch Kündigungsfristen zu klären sein.

Betrachten wir im ersten Schritt einmal, warum es überhaupt zu einem Jobwechsel kommen kann.

  • Sie möchten eine neue Herausforderung oder Sie sind mit dem derzeitigen Aufgabengebiet oder dem Arbeitsklima einfach nicht mehr zufrieden.
  • Die Weiterentwicklung in Ihrem derzeitigen Unternehmen ist nicht mehr gegeben und Sie möchten nicht länger auf der Stelle treten, sondern Ihre Karriere wieder ankurbeln.
  • Es erfolgt auch nach mehreren Gesprächen keine Gehaltsanpassung.
  • Die Entlohnung ist in der letzten Zeit nicht erhöht worden, dafür wachsen Ihr Aufgabengebiet und Ihre Verantwortung aber ständig.
  • Eine wachsende Unzufriedenheit führt dazu, dass Sie immer wieder wegen Krankheit ausfallen? Auch dann sollten Sie Ihren Job und Ihre Zufriedenheit etwas näher betrachten.
  • Die Arbeit, die Ihnen zugewiesen wird, entspricht nicht Ihren Qualifikationen.
  • Häufige Überstunden führen dazu, dass Ihr Privatleben auf der Strecke bleibt.
  • Doch auch, wenn das weitere Bestehen des Arbeitsplatzes in Frage gestellt werden muss, kann es dazu führen, dass Arbeitnehmer sich nach einem neuen Job umschauen.

Was geschieht mit Ihrem Urlaubsanspruch?

Ihr Urlaubsanspruch besteht, auch wenn Sie das Unternehmen wechseln; dennoch ist die Art und Weise, wie der Urlaubsanspruch abgegolten wird, sehr unterschiedlich. So können Sie die restlichen Urlaubstage zum Ende des Arbeitsverhältnisses nehmen und somit früher das Unternehmen verlassen, oder aber Sie bekommen Ihren Anspruch mit dem letzten Gehalt ausgezahlt. Doch beide Verfahren sollten mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung besprochen werden, denn nur so können Sie sicherstellen, dass die Entscheidung in Ihrem Sinne getroffen wird. Wieviel Tage an Urlaub Ihnen zustehen, werden Sie immer in Ihrem aktuellen Arbeitsvertrag finden können.

Doch auch die Tatsache, wann Sie einen Wechsel des Arbeitsplatzes vornehmen, spielt hier eine wichtige Rolle. Bei einem Wechsel im ersten Halbjahr können Sie Ihren nicht genommenen Urlaub bei Ihrem neuen Arbeitgeber beanspruchen. Allerdings müssen Sie in diesem Fall einen Nachweis Ihrer Urlaubstage bei Ihrem alten Arbeitgeber beantragen. Wer hingegen das Unternehmen im zweiten Halbjahr wechselt, der kann seinen vollen Urlaubsanspruch bei seinem alten Arbeitsgeber geltend machen.

Wie sieht ein korrektes Kündigungsschreiben aus?

Auch bei einer Kündigung müssen Sie sich an einige Punkte halten, damit Ihre Kündigung auch wirklich rechtsgültig ist. Wir zeigen Ihnen die Fakten auf, die ein Kündigungsschreiben zwingend enthalten muss.

  1. Empfänger-Daten und Absender-Daten müssen, genauso wie das korrekte Datum, auf der Kündigung zu lesen sein. Das Datum ist hier so wichtig, weil Sie damit die Fristenwahrung dokumentieren.
  2. In der Betreffzeile sollte klar das Wort Kündigung zu lesen sein, vorzugsweise ergänzt mit Ihrer Personalnummer.
  3. Im ersten Satz sollte dann stehen, dass Sie Ihren Arbeitsvertrag, der am TT.MM.JJJJ geschlossen wurde, fristgerecht zum TT.MM.JJJJ kündigen. (Kündigungsfristen können Sie Ihrem Arbeitsvertrag entnehmen)
  4. Fordern Sie dann im Kündigungsschreiben auch gleich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an und bitte Sie darum, dass alle Unterlagen an die obige Adresse versandt werden.
  5. Auf keinen Fall dürfen Sie die Unterschrift unter Ihrem Schreiben vergessen.
  6. Keine Pflicht, aber Sie können damit Größe beweisen. Bedanken Sie sich für die Jahre der guten Zusammenarbeit.
  7. Eine Kündigung können Sie entweder persönlich überreichen und Ihnen die Abgabe dokumentieren lassen, oder Sie schicken die Kündigung per Einschreiben.
(Text von K.S.)
Jobfinder - Kündigungsfristen

Kündigungsfristen – Was ist dabei zu beachten gibt!

Kündigungsfristen sind im Gesetz verankert und beinhalten in der Regel einen Zeitraum von vier Wochen. Die Kündigung kann entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats erfolgen kann. Welcher Zeitpunkt für Sie in Frage kommt, müssen Sie immer Ihrem Arbeitsvertrag entnehmen. Allerdings gibt es einige Faktoren, die diese gesetzliche Kündigungsfrist unterwandern können. So ist eine Kündigung in den folgenden Fällen eine andere. Sie befinden sich noch in der Probezeit oder aber Sie sind schon viele Jahre im Unternehmen. Doch auch Ausnahmen, wie in kleinen Betrieben oder bei tariflichen Besonderheiten, werden immer mal wieder in einem Arbeitsvertrag festgehalten.

Wer seine Kündigungsfristen erfahren möchte, der muss im ersten Schritt seinen Arbeitsvertrag genau lesen und bekommt dann mit Hilfe der Betriebszugehörigkeit einen Zeitraum, der in seinem Fall die Kündigunsfrist darstellt. Doch nicht immer sind die festgehaltenen Kündigunsfristen im Arbeitsvertag auch rechtsgültig und können dann von Ihnen hinterfragt werden.

Ferner müssen Sie bedenken, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen immer für eine ordentliche Kündigung gelten und im Falle einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung nicht eingehalten werden müssen. Sollten Sie wegen einer beruflichen Neuorientierung das Unternehmen verlassen wollen, dann können Sie immer noch zu einem Aufhebungsvertrag greifen. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung zu Unrecht aus, dann haben Sie als Arbeitnehmer das Mittel einer Kündigungsschutzklage.

(Text von K.S.)
Jobfinder - Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag – Was ist zu beachten gibt?

Ein Aufhebungsvertrag kommt zustande, wenn sich beide Parteien einig darüber sind, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist oder sich der Arbeitnehmer einfach neu orientieren möchte. Doch so ein Aufhebungsvertrag, der auch als Abwicklungsvertrag bezeichnet wird, bringt nicht nur Vorteile, sondern auch Nachteile mit. Natürlich der ideale Weg, wenn sich Chef und Mitarbeiter im guten Einvernehmen trennen, doch hier kommt es auf die Bedingungen an, ob es sich auch um einen fairen Abschied handelt. Sie müssen an dieser Stelle nämlich unbedingt bedenken, dass Sie mit einem Aufhebungsvertrag ohne triftigen Grund bei der Agentur für Arbeit gesperrt werden. Aus diesem Grund sollten Sie diese Art der Vertragsbeendigung nur in Betracht ziehen, wenn Sie entweder schon eine neue Arbeit in Aussicht haben oder die Konditionen des Aufhebungsvertrages so gut sind, dass Sie einige Monate überbrücken können, bis zum Beispiel eine eventuelle Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit verstrichen ist.

Auch bei der Aushandlung Ihres Aufhebungsvertrages ist Ihr Verhandlungsgeschick gefragt und so können Sie durchaus pokern und eine Freistellung für mehrere Monate erwarten, gerade, wenn Sie viele Jahre ein wichtiger Mitarbeiter im Unternehmen waren. Freistellung bedeutet an dieser Stelle, dass Sie nicht mehr zur Arbeit gehen, aber immer noch das volle Gehalt beziehen. Zusätzlich schlagen viele Arbeitgeber eine angemessene Abfindung vor. Arbeitsmittel, Unterlagen, Firmenhandy oder auch ein Dienstfahrzeug müssen dann in der Regel bei Unterzeichnung des Abwicklungsvertrags überreicht werden.

(Text von K.S.)
Jobfinder - Tipps und Karriere - Mitarbeiterbeurteilung

Was ist bei einer Kündigung zu beachten?

Im Laufe Ihres beruflichen Werdegangs kann es zu verschiedenen Formen einer Kündigung kommen, aber was ist bei einer Kündigung zu beachten?Damit Sie bei jeder Form der Kündigung gut informiert sind, möchten wir Ihnen die verschiedenen Arten von Kündigungsschreiben aufzeigen.

Eine betriebsbedingte Kündigung

Wie es die Art der Kündigung schon verrät, geht es hier um eine Kündigung, die aufgrund von betrieblichen Gründen ausgesprochen wird. Und doch können die Gründe hier sehr vielfältig sein und sind oft von dem Arbeitnehmer auf den ersten Blick nicht erkennbar. So kann es sich im Fall einer betriebsbedingten Kündigung um eine Rationalisierungsmaßnahme handeln, in der der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen die Zahl seiner Mitarbeiter reduzieren muss. Doch auch die Tatsache, dass immer mehr Tätigkeiten durch Unternehmen ausgesourct werden, kann zum Wegfall der einen oder anderen Arbeitsstelle führen. Ein Arbeitgeber kann so eine betriebsbedingte Kündigung jedoch nicht willkürlich und ohne rechtsgültigen Grund ausführen und muss sich auf jeden Fall mit dem Thema Sozialauswahl beschäftigen. Viele dieser Kündigungen enden vor einem Arbeitsgericht. Im Zweifelsfall sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich genau über Ihre Möglichkeiten informieren. Ihr Rechtsanwalt wird Ihnen dann zur Seite stehen, wenn es darum geht, Ihre Interessen durchzusetzen. Informieren Sie sich also über den Sozial-Plan, den genauen Grund der Kündigung und auch ob Ihnen eine Abfindung zusteht. Wichtig ist, dass Sie wissen, dass eine betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitgeber immer nur als letztes Mittel eingesetzt werden darf und er somit immer in der Erklärungspflicht ist. Die juristische Seite besagt an dieser Stelle, dass vor einem betriebsbedingten Kündigungsschreiben immer die Option Kurzarbeit oder auch Änderungskündigung in Betracht zu ziehen ist.

Eine personenbezogene Kündigung

Bei einer personenbezogenen Kündigung wird dem Arbeitnehmer immer ein schuldhaftes Verhalten unterstellt; dabei wird sich der Arbeitgeber auf fehlende Fähigkeit oder auch auf ein fehlerhaftes Verhalten beziehen. Doch auch Krankheiten und die Tatsache, dass eine Arbeitsstelle lange unbesetzt ist und das dem Unternehmen wirtschaftlichen Schaden zuführt, kann zu einer personenbedingten Kündigung führen. Nicht selten enden auch diese Kündigungsschreiben mit dem Gang zum Rechtsanwalt, denn bevor ein Arbeitgeber hier ein Kündigungsschreiben anfertigen kann, muss er zwingend eine Abmahnung verfassen und dem Arbeitnehmer damit die Chance geben, sein Verhalten positiv zu verändern. Allerdings kann der Arbeitgeber auch hier punkten, wenn er nachweisen kann, dass das Verhalten des Arbeitsnehmers nachweislich einen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen darstellt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sehr viele Ursachen haben, doch immer wird hier Ihr persönliches Verhalten als Ursache definiert. Zugrunde gelegt werden hier oft Straftaten oder Handlungen, die gegen die Vereinbarungen Ihres Arbeitsvertrages verstoßen. Doch auch Handlungen, die auch außerhalb einer Arbeitsstelle zu einer Anzeige führen können. Folgende Punkte werden im Arbeitsrecht definiert: Straftaten jeglicher Art, Ausländerfeindlichkeit, Verstoß gegen die Schweigepflicht, Alkohol am Arbeitsplatz oder alkoholisiert auf der Arbeit, nicht genehmigter Nebenerwerb, Beleidigungen gegen Kollegen oder den Chef, Mobbing, Störung des Betriebsklimas, Verstoß gegen Regeln am Arbeitsplatz, Arbeitsverweigerung, Verstoß gegen das Verbot der Handynutzung, anhaltende schlechte Arbeitsleistung oder auch mehrfache Unpünktlichkeit.

Eine außerordentliche Kündigung

Die Kündigungsform, die ohne eine gesetzliche Kündigungsfrist durchgeführt werden kann und auch als fristlose Kündigung bezeichnet wird, tritt aufgrund einer schweren Störung des Arbeitsverhältnisses ein. Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung gilt hier für beide Seiten, dass auf die gesetzliche Frist laut Arbeitsvertrag verzichtet werden kann, weil es dem Arbeitgeber oder auch dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiter fortzuführen. In den meisten Fällen wird aber auch hier erwartet, dass der Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung verfasst. Sollte es später zu einem Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht kommen, so könnte gerade das Weglassen einer Abmahnung für Sie als Arbeitnehmer Ihre Position sehr stärken. Wichtig ist zu wissen, dass das Arbeitsgesetz zwar vorsieht, dass die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss, aber dennoch eine Standard-Frist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, wenn die fristlose Kündigung ausgesprochen wird, einzuhalten ist. In vielen Unternehmen ist es üblich, dass der Mitarbeiter für diese Zeit freigestellt wird.

Eine Änderungskündigung

Entgegen aller anderen Kündigungsformen ist die Änderungskündigung nicht mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis zwar ebenfalls gekündigt, aber nur unter der Prämisse, unverzüglich einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen. Änderungskündigungen werden oft im Falle einer Betriebsverlagerung oder bei Umstrukturierungen durchgeführt. Oft ist eine Änderungskündigung allerdings zum Nachteil des Arbeitnehmers und sollte aus diesem Grund nicht einfach angenommen werden. Unter Umständen greift hier eine Kündigungsschutzklage. Für den Fall, dass Sie schlechtere Bedingungen angeboten bekommen, können Sie die Änderungskündigung unter Vorbehalt unterschreiben und eine gerichtliche Prüfung des neuen Vertrages durchführen lassen. Auch ohne gerichtlichen Beistand sollten Sie wissen, dass eine Änderungskündigung immer auch an gesetzliche Fristen gebunden ist, die zeitlich zwischen einem und sieben Monaten liegen können. Welche Fristen für Sie zutreffen, können Sie Ihrem aktuellen Arbeitsvertrag entnehmen und mit Hilfe Ihrer Betriebszugehörigkeit herausbekommen.

(Text von K.S.)