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Jobfinder - Auswahlverfahren

Kündigung: Gekündigt und wieder erfolgreich

Kündigung: Gekündigt und wieder erfolgreich. Gut möglich! Die meisten Menschen wechseln ihren Job im Lauf des Lebens. Kündigungen gehören somit zu unserem Arbeitsalltag. Dennoch muss bei einer Kündigung so einiges beachtet werden. Was das ist? Näher dazu erfährst du hier.

Gekündigt und wieder erfolgreich: Was es zu beachten gibt?

Fristen müssen eingehalten werden

Eine Kündigungsfrist ist im Arbeitsvertrag geregelt. Steht davon nichts im Vertrag, wird von einer gesetzlichen Kündigungsfrist ausgegangen. Die liegt bei einem Monat. Einem Monat zum 1. oder zum 15. Die rechtzeitige Zustellung muss sichergestellt sein – 4 Wochen vorher.

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen

Dafür gibt es bereits einzelne Vorlagen, die dafür genutzt werden können.

Das direkte Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen

Stehen Kündigungen an, muss immer vorab mit dem direkten Vorgesetzten gesprochen werden. Viele machen den Fehler und suchen die Personalabteilung auf, bevor ein Gespräch mit dem Chef stattgefunden hat.  Sachlich bleiben – auch bei einem solchen Gespräch – das ist wichtig. Denn schließlich wird das Arbeitszeugnis erst später ausgestellt und das kann entscheidend für dich sein. Du möchtest Kritik loswerden? Dann gehe wie folgt vor: Zuerst nenne das Gute beim Namen. Dann können die Punkte folgen, die nicht deinen Erwartungen und Wünschen entsprochen haben und zum Abschluss kommt noch einmal etwas Gutes.  So kannst du deine Kritikpunkte aufzuzählen und hinterlässt dennoch einen positiven Eindruck.

Grundsätzlich steht jedem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis zu. Das einfache Arbeitszeugnis enthält Angaben zur ausgeübte Tätigkeiten sowie der Dauer der Beschäftigung. Ein umfangreicheres Zeugnis bewertet zudem die Leistung sowie das soziale Verhalten des Arbeitnehmers.

Organisatorisches abklären

Dazu gehört vor allem verbleibende Urlaubstage und Überstunden. Sind diese noch zu verbrauchen oder werden sie ausgezahlt? Wie sieht es mit einer Abfindung aus?

Erster und letzter Eindruck

Jeder kennt den Ausspruch, dass der erste Eindruck zählt. Aber nicht nur der macht es aus. Auch der letzte Eindruck ist wichtig. Darum ist eine Verabschiedung von der Kollegenschaft Pflicht.

Wie den Jobwechsel in einem künftigen Vorstellungsgespräch begründen?

Gerade bei einem Vorstellungsgespräch werden Bewerber immer wieder gerne auf einen Jobwechsel angesprochen. Darum solltest du die richtigen Argumente bereithalten. Diese zielen am besten auf die eigene Motivation ab. Du möchtest neue Ziele verfolgen und erreichen oder suchst eine herausfordernde Aufgabe, an der du wachsen kannst. Wer eine solche Antwort parat hat, der hat strategisch TOP gehandelt. Damit zeigst du auf, dass du motiviert bist, gerne neue Ziele verfolgst und deine Qualifikationen ausbauen möchtest. Du willst mit deiner Tätigkeit mehr bewirken und das kann gut mit einem neuen Arbeitgeber umgesetzt werden. Ein Wechsel im Job kann ebenso darauf abzielen, mehr Verantwortung zu übernehmen und mehr Gehalt zu bekommen. All das sind gute Gründe, die für eine Neuorientierung sprechen. So kannst du deinen Jobwechsel begründen und positiv argumentieren.

Bleib positiv

Wer sich beruflich verändern und vorankommen möchte, der rückt nicht nur die eigene Persönlichkeit in das rechte Licht, sondern ist außerdem bemüht, auch den neuen Arbeitgeber positiv zu bewerten. Denn schließlich soll dieser dazu beitragen, dass die eigenen Ziele umgesetzt werden können. Als Bewerber möchtest du in deinem neuen Tätigkeitsfeld etwas bewirken und dank dem richtigen Unternehmen, kannst du das jetzt realisieren.

Nach der Kündigung wieder erfolgreich sein – das erfordert strategisches Vorgehen. Das gilt für die Verabschiedung im alten Unternehmen genauso wie bei der Ankunft im neuen. Der zukünftige Arbeitgeber muss überzeugt sein, dass er einen loyalen Mitarbeiter erhält, der sowohl fachlich als auch persönlich zum Unternehmen passt.

(Text von Anne)
Jobfinder - die perfekte Bewerbungsmappe

Hilfreiche Vorlagen – Kündigung, Abmahnung, Zeugnisse

Sonstige Vorlagen* (Beispiele)

Hier können Sie verschiedene Muster herunterladen und an Ihr Unternehmen anpassen.

Bestätigung Elternzeit

Arbeitszeugnis – befriedigend
Arbeitszeugnis – gut
Arbeitszeugnis – sehr gut

Abmahnung – zu spät kommen
Abmahnung – unentschuldigtes Fehlen
Abmahnung – Verhaltensbedingte Abmahnung Kunden
Abmahnung – Beleidigung

Kündigung – Änderungskündigung
Kündigung – Aufhebungsvertrag
Kündigung – Verhaltensbedingte Kündigung
Kündigung – Freistellung nach Kündigung
Kündigung

*Wir machen außerdem darauf aufmerksam, dass unser Web-Angebot lediglich dem unverbindlichen Informationszweck dient und keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne darstellt. Der Inhalt dieses Angebots kann und soll eine individuelle und verbindliche Rechtsberatung, die auf Ihre spezifische Situation eingeht, nicht ersetzen. Insofern verstehen sich alle angebotenen Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit.

Jobfinder - Kündigungen

Kündigung: Welche Arten gibt es?

Die Gründe für eine Kündigung können unterschiedlich sein. Nachfolgend werden die verschiedenen Kündigungsarten erläutert:

Die betriebsbedingte Kündigung

Zu einer betriebsbedingten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es dann, wenn der Kündigungsgrund in betrieblichen Erfordernissen liegt und die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Unternehmer sein Unternehmen neu strukturieren möchte und dabei Arbeitsplätze wegfallen. Weitere betriebliche Erfordernisse können Rationalisierungsmaßnahmen, Änderungen im Anforderungsprofil für einen bestimmten Arbeitsplatz oder das Auslagern bestimmter Arbeiten an Subunternehmer sein.

Letztendlich bedeutet eine betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb nicht mehr so weiterführen möchte/kann, wie bisher und daher den Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellt. Der Kündigungsgrund liegt also nicht im Verhalten des Mitarbeiters.

Die personenbedingte Kündigung

Damit ein Arbeitgeber personenbedingt gekündigt werden kann, wird vorausgesetzt, dass ein tatsächlicher Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. Dazu kommt es, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht mehr dazu in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Zusätzlich müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein, damit einen personenbedinget Kündigung rechtskräftig ist:

  1. Negative Prognose – Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, seine Pflichten laut Arbeitsvertrag zu erfüllen.
  2. Interessenbeeinträchtigung – Es muss feststehen, dass es dadurch zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt.
  3. Keine Weiterbeschäftigung – Es darf keine andere Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer trotz seiner Einschränkungen an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen.
  4. Interessenabwägung – Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber die Einschränkung seiner Interessen (siehe Punkt 2) nicht mehr zugemutet werden können.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Hat der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zerstört, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Begründung: In diesem Fall ist ihm die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Dabei muss nachgewiesen werden, dass es sich bei dem Verhalten des Arbeitnehmers um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handelt. Folgende Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen vorliegen: Eine Arbeitspflichtverletzung, die Vorwerfbarkeit einer Arbeitspflichtverletzung, eine Abmahnung und eine Abwägung der Interessen zugunsten des Arbeitgebers.

Die außerordentliche Kündigung

Bei dieser Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird die für eine ordentliche Kündigung bestehende Kündigungsfrist nicht oder nur teilweise eingehalten und zudem ein Arbeitsverhältnis gekündigt, welches im Grunde nicht kündbar wäre. Daher handelt es sich bei einer außerordentlichen Kündigung in vielen, keineswegs aber in allen Fällen, um ein fristlose. So kann ein Arbeitgeber einen Angestellten außerordentlich kündigen, auch wenn dieser aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften nicht kündbar wäre. Hier wäre die hypothetische Kündigungsfrist einzuhalten, weshalb diese Form auch als eine „außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist“ bezeichnet wird. Eine solche Vorgehendweise kommt dann zur Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer grob gegen seine Pflichten verstoßen hat. Auch im Falle einer Betriebsschließung darf diese Kündigung ausgesprochen werden.

Jede fristlose Kündigung stellt zugleich auch eine außerordentliche dar. Umgekehrt ist das allerdings nicht der Fall. Für einen außerordentliche Kündigung muss immer ein wichtiger Grund bzw. ein schwerwiegender Anlass vorliegen und folgende 5 Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Der Arbeitnehmer muss in gravierender Weise gegen seine Pflichten verstoßen haben, dass eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer unzumutbar wäre.
  2. Der Verstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein und muss schuldhaft, das bedeutet vorsätzlich oder zumindest fahrlässig erfolgt sein.
  3. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Es darf kein „milderes“ Mittel geben, um das Arbeitsverhältnis dennoch fortzusetzen.
  4. Das Interesse des Arbeitgebers für eine sofortige Kündigung muss die Interessen des Arbeitnehmers für eine Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegen.
  5. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den Ereignissen Kenntnis erlangt hatte, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führten.

Änderungskündigung

Eine weitere Kündigungsart ist die Änderungskündigung. Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn:

  • eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verbunden ist mit
  • einem Angebot, den Arbeitsvertrag zu verändern (oftmals zu verschlechtern) und zu anderen Bedingungen fortzusetzen.

Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber seinem Angestellten damit anbieten, statt 8 Stunden nur noch 6 Stunden täglich zu arbeiten.

Lässt sich der Arbeitnehmer nicht auf die Änderungen ein bzw. nimmt die Änderungskündigung nicht an, bleibt es bei der Beendigung des gesamten Arbeitsvertrages. Auch bei einer solchen Änderungskündigung greift das Kündigungsschutzgesetz und bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, mittels einer Klage gegen die Kündigung vorzugehen.

Jobfinder - Abmahnung

Abmahnung – Wie ist vorzugehen?

Was ist eine Abmahnung und wie gehe ich damit um? Hier kommt die Antwort.

Verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, darf der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung erteilen. Diese hat den Zweck, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm, wenn er seinen vertraglichen Pflichten weiterhin nicht nachkommt, die Kündigung drohen könnte.

Andererseits gibt sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Die Gründe für eine Abmahnung liegen zum einen in einem schwerwiegenden Fehlverhalten des Mitarbeiters, beispielsweise wenn er die Arbeit verweigert, ungenehmigt den Urlaub antritt, Kollegen sexuell belästigt, bei Schwarzarbeit oder dem Begehen von Straftaten. Aber auch die sogenannten Nebenpflichten wie Pünktlichkeit, sorgsamer Umgang mit Material sowie das Verhalten gegenüber Kollegen fallen darunter.

Wann eine Abmahnung nicht in Betracht kommt

Im Gegensatz dazu kommt das Abmahnen von Arbeitnehmern im Falle von nicht steuerbarem Verhalten wie krankheitsbedingten Fehlzeiten, Leistungsmängeln, die auf einer gesundheitlichen Beeinträchtigung beruhen nicht in Betracht. Gleichermaßen sind Bagatellverstöße, wie beispielsweise eine einmalige Verspätung, kein Grund, um einen Angestellten abzumahnen. Ist der Arbeitnehmer alkoholabhängig oder aus anderen krankheitsbedingten Gründen nicht in der Lage, sein Fehlverhalten einzusehen, ist eine Abmahnung unzulässig.

Werden dem Arbeitnehmer unwahre Beschuldigungen zur Last gelegt, muss er diese nicht hinnehmen. Dagegen darf er sich durchaus zur Wehr setzen. Hier hat der Arbeitnehmer einige Möglichkeiten. Er hat beispielsweise das Recht, sich zu beschweren und einen Antrag auf Rücknahme und Entfernung der Beschuldigungen aus der Personalakte zu stellen, eine Gegendarstellung zu verfassen oder den Betriebsrat um Hilfe zu bitten. Letztendlich besteht noch die Möglichkeit, gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung gerichtlich vorzugehen.

Die Funktionen der Abmahnung

Grundsätzlich wird mit einer Abmahnung ein Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten festgehalten. In der Regel erteilt der Arbeitgeber sie in schriftlicher Form und hinterlegt sie außerdem in der Personalakte. Auch das mündliche Aussprechen einer Abmahnung ist möglich.

Des Weiteren dient die als Hinweis für den Mitarbeiter. Sie zeigt diesem sein Fehlverhalten auf und  weist ihn darauf hin, dass der Arbeitgeber Verstöße nicht duldet.

Eine Abmahnung erfüllt eine Warnfunktion, da sie in der Regel immer vor einer Kündigung erteilt wird. Sie sagt aus, dass eine Kündigung folgen könnte, falls sich das Fehlverhalten wiederholt. Damit räumt man dem Arbeitnehmer eine Chance ein, sein Fehlverhalten zu korrigieren.

Jobfinder - Wechsel des Arbeitsplatzes

Wechsel des Arbeitsplatzes – So gelingt er!

Arbeitsplatzwechsel – Was noch vor dreißig Jahren undenkbar war, kommt heute immer häufiger vor – Arbeitnehmer wechseln ständig ihren Arbeitsplatz. Dafür gibt es viele Gründe. Für junge Menschen eröffnet es die Möglichkeit schnell neue Fähigkeiten zu erlernen und die Karriereleiter zügig nach oben zu klettern. Doch egal, aus welchem Grund Sie Ihren gewohnten Arbeitsbereich verlassen, es werden Fragen nach dem Resturlaub, Kündigungsschreiben oder auch Kündigungsfristen zu klären sein.

Betrachten wir im ersten Schritt einmal, warum es überhaupt zu einem Arbeitsplatzwechsel kommen kann.

  • Sie möchten eine neue Herausforderung oder Sie sind mit dem derzeitigen Aufgabengebiet oder dem Arbeitsklima einfach nicht mehr zufrieden.
  • Die Weiterentwicklung in Ihrem derzeitigen Unternehmen ist nicht mehr gegeben und Sie möchten nicht länger auf der Stelle treten, sondern Ihre Karriere wieder ankurbeln.
  • Es erfolgt auch nach mehreren Gesprächen keine Gehaltsanpassung.
  • Die Entlohnung ist in der letzten Zeit nicht erhöht worden, dafür wachsen Ihr Aufgabengebiet und Ihre Verantwortung aber ständig.
  • Eine wachsende Unzufriedenheit führt dazu, dass Sie immer wieder wegen Krankheit ausfallen? Auch dann sollten Sie Ihren Job und Ihre Zufriedenheit etwas näher betrachten.
  • Die Arbeit, die Ihnen zugewiesen wird, entspricht nicht Ihren Qualifikationen.
  • Häufige Überstunden führen dazu, dass Ihr Privatleben auf der Strecke bleibt.

Was geschieht mit Ihrem Urlaubsanspruch bei einem Arbeitsplatzwechsel?

Ihr Urlaubsanspruch besteht, auch wenn Sie das Unternehmen wechseln. Dennoch sind die Art und Weise, wie der Urlaubsanspruch abgegolten wird, sehr unterschiedlich. So können Sie die restlichen Urlaubstage zum Ende des Arbeitsverhältnisses nehmen und somit früher das Unternehmen verlassen. Oder diese werden Ihnen dem letzten Gehalt ausgezahlt. In beiden Fällen sprechen Sie vorher mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung. Nur so können Sie sicherstellen, dass man in Ihrem Sinne entscheidet. Wie viele Tage Urlaub Ihnen zustehen, werden Sie immer in Ihrem aktuellen Arbeitsvertrag finden können.

Auch die Tatsache, wann Sie einen Wechsel des Arbeitsplatzes vornehmen, spielt hier eine wichtige Rolle. Bei einem Wechsel im ersten Halbjahr können Sie Ihren nicht genommenen Urlaub bei Ihrem neuen Arbeitgeber beanspruchen. Allerdings müssen Sie in diesem Fall einen Nachweis Ihrer Urlaubstage bei Ihrem alten Arbeitgeber beantragen. Wer hingegen das Unternehmen im zweiten Halbjahr wechselt, der kann seinen vollen Urlaubsanspruch bei seinem alten Arbeitgeber geltend machen.

Wie sieht ein korrektes Kündigungsschreiben aus?

Auch bei einer Kündigung müssen Sie sich an einige Punkte halten, damit diese auch wirklich rechtsgültig ist. Wir zeigen Ihnen die Fakten auf, die ein Kündigungsschreiben zwingend enthalten muss.

  1. Empfänger-Daten und Absender-Daten müssen, genauso wie das korrekte Datum, auf der Kündigung zu lesen sein. Das Datum ist hier so wichtig, weil Sie damit die Fristwahrung dokumentieren.
  2. In der Betreffzeile sollte klar das Wort Kündigung zu lesen sein, vorzugsweise ergänzt mit Ihrer Personalnummer.
  3. Im ersten Satz sollte dann stehen, dass Sie Ihren Arbeitsvertrag, der am TT.MM.JJJJ geschlossen wurde, fristgerecht zum TT.MM.JJJJ kündigen. (Kündigungsfristen können Sie Ihrem Arbeitsvertrag entnehmen)
  4. Fordern Sie im Kündigungsschreiben ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an und bitte Sie darum, alle Unterlagen an die obige Adresse zu senden.
  5. Auf keinen Fall dürfen Sie die Unterschrift unter Ihrem Schreiben vergessen.
  6. Keine Pflicht, aber Sie können damit Größe beweisen. Bedanken Sie sich für die Jahre der guten Zusammenarbeit.
  7. Eine Kündigung können Sie entweder persönlich überreichen sich die Abgabe dokumentieren lassen, oder Sie schicken die Kündigung per Einschreiben.
Jobfinder - Kündigungsfristen

Kündigungsfristen – Was ist dabei zu beachten gibt!

Kündigungsfristen sind im Gesetz verankert und beinhalten in der Regel einen Zeitraum von vier Wochen. Die Kündigung kann entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats erfolgen. Welcher Zeitpunkt für Sie infrage kommt, müssen Sie immer Ihrem Arbeitsvertrag entnehmen. Allerdings gibt es einige Faktoren, die diese gesetzliche Kündigungsfrist ändern können. Das hat unter anderem folgende Gründe. Sie befinden sich noch in der Probezeit oder aber Sie sind schon viele Jahre im Unternehmen. Doch auch andere Ausnahmen, wie in kleinen Betrieben oder bei tariflichen Besonderheiten, werden immer mal wieder in einem Arbeitsvertrag festgehalten.

Wer seine Kündigungsfristen erfahren möchte, der muss im ersten Schritt seinen Arbeitsvertrag genau lesen. Zusätzlich sind Zeiten der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Doch nicht immer sind die festgehaltenen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag auch rechtsgültig und können dann von Ihnen hinterfragt werden. Bestehen berechtigte Zweifel lohnt sich die Beratung bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Ferner müssen Sie bedenken, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen immer für eine ordentliche Kündigung gelten und im Falle einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung nicht eingehalten werden müssen. Sollten Sie wegen einer beruflichen Neuorientierung das Unternehmen verlassen wollen, dann können Sie immer noch zu einem Aufhebungsvertrag greifen. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung zu Unrecht aus, dann haben Sie als Arbeitnehmer das Mittel einer Kündigungsschutzklage.

Jobfinder - Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag – Was ist zu beachten gibt?

Mit einem Aufhebungsvertrag umgehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Kündigungsfrist, indem sie im beiderseitigen Einvernehmen ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden. Beim Schreiben des Aufhebungsvertrages können Sie die Inhalte frei an die jeweilige Situation anpassen.

Ein Aufhebungsvertrag

  • dient der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
  • darf sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erstellt werden.
  • ist nur in schriftlicher Form gültig (elektronische Form ist ungültig).
  • dient dazu, Vereinbarungen zu Betriebsgeheimnissen, Resturlaub oder Abfindung durch einzelne Klauseln zu regeln.
  • darf frei gestaltet werden, dabei aber nicht gegen geltendes Recht verstoßen.

Vorteil:

Mit einem Aufhebungsvertrag haben beide Seiten den Vorteil, sich weder an gesetzliche Kündigungsfristen noch an Kündigungsschutzregeln halten zu müssen.

Die Form:

Ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich schriftlich und mit den Unterschriften beider Vertragspartner aufzusetzen. Dabei muss folgendes enthalten sein:

  • die Parteien
  • der Zeitpunkt der Aufhebung
  • Ort und Datum
  • Unterschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Inhalt:

Für den Inhalt eines Aufhebungsvertrages gibt es keine gesetzlichen Vorschriften. Als Arbeitnehmer achten sie unbedingt darauf, dass Sie alle Regelungen verstanden haben und Ihnen selbst keine Nachteile entstehen. Im Zweifel lohnt sich eine Rechtsberatung.

Die wichtigsten Klauseln:

1. Abfindungsklausel regelt die angemessene und einvernehmliche Abfindung des Arbeitnehmers. Sie soll in der Regel den Verlust des Arbeitnehmers ausgleichen und ist innerhalb eines Kalenderjahres auszuzahlen.

2. Ausgleichsklausel – bestätigt die Aus- oder Rückzahlung aller bestehenden Ansprüche.

3. Beendigungsklausel – legt fest, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet.

4. Betriebsgeheimnisklausel – regelt die Geheimhaltung aller Betriebsgeheimnisse. Das Integrieren einer Vertragsstrafe bei Nichteinhaltung sichert die Einhaltung der Klausel ab.

5. Wettbewerbsverbot – verpflichtet den Arbeitnehmer, nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht für einen Wettbewerber des ehemaligen Arbeitgebers tätig zu sein. Das Wettbewerbsverbot ist allerdings nur wirksam, indem man ihm eine Karenzentschädigung hinzufügt.

6. Freistellungsklausel – legt fest, dass der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht mehr im Unternehmen arbeiten muss.

7. Rückgabeklausel – regelt die Rückgabe aller Gegenstände wie Firmenhandy, ein Laptop oder Schlüssel.

Der Arbeitnehmer hat auch bei einem Aufhebungsvertrag das Recht auf ein Arbeitszeugnis. Um versteckte Klauseln zu vermeiden, kann im Aufhebungsvertrag folgender Zusatz formuliert werden:

„Der Arbeitnehmer erhält ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis, das ihn in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert.“

Stimmt man als Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund zu, erhält man bei der Agentur für Arbeit eine Sperrfrist für den Anspruch auf Leistungen.

Bei folgenden wichtigen Gründen wird in der Regel von einer Sperrfrist abgesehen:

  • drohende Kündigung
  • Berechtigung zur fristlosen Kündigung
  • Erkrankung und Überforderung
  • Gründung einer Lebensgemeinschaft
  • eine neue Arbeitsstelle

Damit dem Arbeitnehmer die Sperrfrist erlassen wird, müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:

  • Dem Arbeitnehmer muss eine Kündigung gedroht haben.
  • Das Ende des Arbeitsverhältnisses, welches im Aufhebungsvertrag festgelegt wird, darf nicht vor dem Ende bei einer normalen Kündigung liegen.
Jobfinder - Tipps und Karriere - Mitarbeiterbeurteilung

Was ist bei einer Kündigung zu beachten?

Im Laufe Ihres beruflichen Werdegangs kann es zu verschiedenen Formen einer Kündigung kommen. Aber was ist bei einer Kündigung zu beachten? Damit Sie bei jeder Form der Kündigung gut informiert sind, möchten wir Ihnen die verschiedenen Arten von Kündigungen aufzeigen.

Eine betriebsbedingte Kündigung

Wie es die Art der Kündigung schon verrät, geht es hier um eine Kündigung, die aufgrund von betrieblichen Gründen ausgesprochen wird. Und doch können die Gründe hier sehr vielfältig sein und sind oft von dem Arbeitnehmer auf den ersten Blick nicht erkennbar. So kann es sich im Fall einer betriebsbedingten Kündigung um eine Rationalisierungsmaßnahme handeln, in der der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen die Zahl seiner Mitarbeiter reduzieren muss. Doch auch die Tatsache, dass immer mehr Tätigkeiten durch Unternehmen outgesourct werden, kann zum Wegfall der einen oder anderen Arbeitsstelle führen. Ein Arbeitgeber kann so eine betriebsbedingte Kündigung jedoch nicht willkürlich und ohne rechtsgültigen Grund vornehmen und muss sich auf jeden Fall mit dem Thema Sozialauswahl auseinandersetzen. Viele dieser Kündigungen enden vor einem Arbeitsgericht. Im Zweifelsfall sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich genau über Ihre Möglichkeiten informieren. Ihr Rechtsanwalt wird Ihnen dann zur Seite stehen, wenn es darum geht, Ihre Interessen durchzusetzen. Informieren Sie sich also über den Sozial-Plan, den genauen Grund der Kündigung und auch ob Ihnen eine Abfindung zusteht. Wichtig ist, dass Sie wissen, dass eine betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitgeber immer nur als letztes Mittel eingesetzt werden darf und er somit immer in der Erklärungspflicht ist. Das bestehende Arbeitsrecht besagt an dieser Stelle, dass vor einem betriebsbedingten Kündigungsschreiben immer die Option Kurzarbeit oder auch Änderungskündigung in Betracht zu ziehen ist.

Eine personenbezogene Kündigung

Bei einer personenbezogenen Kündigung wird dem Arbeitnehmer immer ein schuldhaftes Verhalten unterstellt. Dabei wird sich der Arbeitgeber auf fehlende Fähigkeiten oder ein fehlerhaftes Verhalten beziehen. Doch auch Krankheiten und die Tatsache, dass eine Arbeitsstelle lange unbesetzt ist und das dem Unternehmen wirtschaftlichen Schaden zuführt, kann zu einer personenbedingten Kündigung führen. Nicht selten enden auch diese Kündigungsschreiben mit dem Gang zum Rechtsanwalt, denn bevor ein Arbeitgeber hier ein Kündigungsschreiben anfertigen kann, muss er zwingend eine Abmahnung verfassen und dem Arbeitnehmer damit die Chance geben, sein Verhalten positiv zu verändern. Allerdings kann der Arbeitgeber auch hier punkten, wenn er nachweisen kann, dass das Verhalten des Arbeitnehmers nachweislich einen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen darstellt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sehr viele Ursachen haben, die allerdings immer im persönlichen Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Gründe sind Straftaten oder Handlungen, die gegen die Vereinbarungen Ihres Arbeitsvertrages verstoßen. Aber auch Handlungen, die außerhalb einer Arbeitsstelle zu einer Anzeige führen, könne ein Grund sein. Folgende Punkte werden im Arbeitsrecht definiert:

  • Straftaten jeglicher Art
  • Ausländerfeindlichkeit
  • Verstoß gegen die Schweigepflicht
  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • nicht genehmigter Nebenerwerb
  • Beleidigungen gegen Kollegen oder den Chef
  • Mobbing
  • Störung des Betriebsklimas
  • Verstoß gegen Regeln am Arbeitsplatz
  • Arbeitsverweigerung
  • Verstoß gegen das Verbot der Handynutzung
  • anhaltende schlechte Arbeitsleistung
  • mehrfache Unpünktlichkeit.

Eine außerordentliche Kündigung

Diese Kündigung verzichtet auf die gesetzliche Kündigungsfrist und wird daher auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Sie kommt in der Regel wegen einer schweren Störung des Arbeitsverhältnisses zur Anwendung. Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung wird hier auf die gesetzliche Frist laut Arbeitsvertrag verzichtet. Denn es ist davon auszugehen, dass es dem Arbeitgeber oder auch dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. In den meisten Fällen wird aber auch hier erwartet, dass der Kündigung eine Abmahnung vorausgegangen ist. Kommt es später zu einem Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht, so bedeutet das Weglassen einer Abmahnung für Sie als Arbeitnehmer einen Vorteil. Auch wenn das Arbeitsgesetz eine Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht vorsieht, gilt hier dennoch eine Standard-Frist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt der ausgesprochenen Kündigung. In vielen Unternehmen ist es üblich, dass der Mitarbeiter für diese Zeit freigestellt wird.

Eine Änderungskündigung

Entgegen aller anderen Kündigungsformen ist die Änderungskündigung nicht mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, dem Arbeitnehmer jedoch anschließend ein anderer Arbeitsvertrag angeboten. Änderungskündigungen werden oft im Falle einer Betriebsverlagerung oder bei Umstrukturierungen durchgeführt. Oft ist eine Änderungskündigung allerdings zum Nachteil des Arbeitnehmers und sollte aus diesem Grund nicht einfach angenommen werden. Unter Umständen greift hier eine Kündigungsschutzklage. Für den Fall, dass Sie schlechtere Bedingungen angeboten bekommen, können Sie die Änderungskündigung unter Vorbehalt unterschreiben. Anschließend haben Sie die Möglichkeit einer gerichtlichen Prüfung des neuen Vertrages. Auch ohne gerichtlichen Beistand sollten Sie wissen, dass eine Änderungskündigung immer auch an gesetzliche Fristen gebunden ist. Diese können ein bis sieben Monate betragen. Welche Fristen für Sie zutreffen, können Sie Ihrem aktuellen Arbeitsvertrag entnehmen und anhand Ihrer Betriebszugehörigkeit anpassen.