Die Gründe für eine Kündigung können unterschiedlich sein. Nachfolgend werden die verschiedenen Kündigungsarten erläutert:

Die betriebsbedingte Kündigung

Zu einer betriebsbedingten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es dann, wenn der Kündigungsgrund in betrieblichen Erfordernissen liegt und die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Unternehmer sein Unternehmen neu strukturieren möchte und dabei Arbeitsplätze wegfallen. Weitere betriebliche Erfordernisse können Rationalisierungsmaßnahmen, Änderungen im Anforderungsprofil für einen bestimmten Arbeitsplatz oder das Auslagern bestimmter Arbeiten an Subunternehmer sein.

Letztendlich bedeutet eine betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb nicht mehr so weiterführen möchte/kann, wie bisher und daher den Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellt. Der Kündigungsgrund liegt also nicht im Verhalten des Mitarbeiters.

Die personenbedingte Kündigung

Damit ein Arbeitgeber personenbedingt gekündigt werden kann, wird vorausgesetzt, dass ein tatsächlicher Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. Dazu kommt es, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht mehr dazu in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Zusätzlich müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein, damit einen personenbedinget Kündigung rechtskräftig ist:

1. Negative Prognose – Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, seine Pflichten laut Arbeitsvertrag zu erfüllen.
2. Interessenbeeinträchtigung – Es muss feststehen, dass es dadurch zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt.
3. Keine Weiterbeschäftigung – Es darf keine andere Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer trotz seiner Einschränkungen an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen.
4. Interessenabwägung – Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber die Einschränkung seiner Interessen (siehe Punkt 2) nicht mehr zugemutet werden können.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Hat der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zerstört, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Begründung: In diesem Fall ist ihm die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Dabei muss nachgewiesen werden, dass es sich bei dem Verhalten des Arbeitnehmers um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handelt. Folgende Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen vorliegen: Eine Arbeitspflichtverletzung, die Vorwerfbarkeit einer Arbeitspflichtverletzung, eine Abmahnung und eine Abwägung der Interessen zugunsten des Arbeitgebers.

Die außerordentliche Kündigung

Bei dieser Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird die für eine ordentliche Kündigung bestehende Kündigungsfrist nicht oder nur teilweise eingehalten und zudem ein Arbeitsverhältnis gekündigt, welches im Grunde nicht kündbar wäre. Daher handelt es sich bei einer außerordentlichen Kündigung in vielen, keineswegs aber in allen Fällen, um ein fristlose. So kann ein Arbeitgeber einen Angestellten außerordentlich kündigen, auch wenn dieser aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften nicht kündbar wäre. Hier wäre die hypothetische Kündigungsfrist einzuhalten, weshalb diese Form auch als eine „außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist“ bezeichnet wird. Eine solche Vorgehendweise kommt dann zur Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer grob gegen seine Pflichten verstoßen hat. Auch im Falle einer Betriebsschließung darf diese Kündigung ausgesprochen werden.

Jede fristlose Kündigung stellt zugleich auch eine außerordentliche dar. Umgekehrt ist das allerdings nicht der Fall. Für einen außerordentliche Kündigung muss immer ein wichtiger Grund bzw. ein schwerwiegender Anlass vorliegen und folgende 5 Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Der Arbeitnehmer muss in gravierender Weise gegen seine Pflichten verstoßen haben, dass eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer unzumutbar wäre.
2. Der Verstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein und muss schuldhaft, das bedeutet vorsätzlich oder zumindest fahrlässig erfolgt sein.
3. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Es darf kein „milderes“ Mittel geben, um das Arbeitsverhältnis dennoch fortzusetzen.
4. Das Interesse des Arbeitgebers für eine sofortige Kündigung muss die Interessen des Arbeitnehmers für eine Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegen.
5. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den Ereignissen Kenntnis erlangt hatte, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führten.

Änderungskündigung

Eine weitere Kündigungsart ist die Änderungskündigung. Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn:

• eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verbunden ist mit
• einem Angebot, den Arbeitsvertrag zu verändern (oftmals zu verschlechtern) und zu anderen Bedingungen fortzusetzen.

Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber seinem Angestellten damit anbieten, statt 8 Stunden nur noch 6 Stunden täglich zu arbeiten.

Lässt sich der Arbeitnehmer nicht auf die Änderungen ein bzw. nimmt die Änderungskündigung nicht an, bleibt es bei der Beendigung des gesamten Arbeitsvertrages. Auch bei einer solchen Änderungskündigung greift das Kündigungsschutzgesetz und bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, mittels einer Klage gegen die Kündigung vorzugehen.