Kündigungsarten im Überblick: Die wichtigsten Formen und Unterschiede

Im Grunde gibt’s drei Hauptarten der Kündigung: die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung und die Änderungskündigung. Sie unterscheiden sich vor allem darin, wie und unter welchen Bedingungen ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Wer sich im Dschungel des Arbeitsrechts nicht verirren will, sollte die Unterschiede kennen – das erspart später Ärger und Missverständnisse.

Die ordentliche Kündigung ist der Klassiker und läuft mit einer bestimmten Frist ab. Eine außerordentliche – meistens fristlos – kommt nur bei besonders gravierenden Gründen infrage. Die Änderungskündigung wiederum ist eher ein Angebot, das Arbeitsverhältnis zu neuen Bedingungen fortzusetzen, wenn eine vollständige Trennung nicht gewünscht ist.

Was sind Kündigungsarten?

Kündigungsarten sind verschiedene Wege, wie ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Sie legen fest, wann und auf welche Weise eine Kündigung rechtlich zulässig ist.

Begriffserklärung und Bedeutung

Mit Kündigungsarten sind die verschiedenen Möglichkeiten gemeint, einen Arbeitsvertrag zu beenden. Dabei spielt es eine Rolle, ob eine Frist eingehalten werden muss und warum das Arbeitsverhältnis endet.

Zu den wichtigsten Arten gehören:

• Ordentliche Kündigung (mit Frist)
• Außerordentliche Kündigung (meist fristlos aus wichtigem Grund)
• Änderungskündigung (Angebot veränderter Vertragsbedingungen)
• Sonderformen wie betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung

Diese Einteilung sorgt dafür, dass Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer halbwegs klar geregelt sind. Wer sich damit auskennt, kann Fehler vermeiden, die im Zweifel teuer werden.

Historische Entwicklung der Kündigungsarten

Früher hatten Arbeitgeber beim Thema Kündigung fast freie Hand. Schutzvorschriften gab’s kaum, und Beschäftigte standen oft ziemlich machtlos da.

Im Lauf der Jahrzehnte hat sich das geändert. Gesetze wie das Kündigungsschutzgesetz in Deutschland und die Unterscheidung verschiedener Kündigungsarten haben nach und nach für mehr Schutz gesorgt.

Heute gibt es dadurch mehr Planbarkeit und Sicherheit im Berufsleben. Soziale Belange, faire Fristen und der besondere Schutz für bestimmte Gruppen – zum Beispiel Schwangere oder Schwerbehinderte – sind inzwischen fest verankert.

Relevanz im heutigen Arbeitsrecht

Im modernen Arbeitsrecht sind die Kündigungsarten ziemlich wichtig. Sie regeln, wann und wie ein Arbeitsverhältnis rechtmäßig beendet werden kann.

Eine ordentliche Kündigung verlangt immer die Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Fristen. Die außerordentliche Kündigung ist nur mit wirklich triftigem Grund zulässig, zum Beispiel bei Diebstahl. Die Änderungskündigung ist für Arbeitgeber ein Weg, Vertragsbedingungen zu ändern, falls es keine Einigung gibt.

Gut geregelte Kündigungsarten schützen Arbeitnehmer vor willkürlichen Entlassungen und helfen Unternehmen, rechtssicher zu handeln. Sie sorgen für faire Verfahren und klare Vorgaben, wenn es mal Streit gibt.

Fristgerechte Kündigung

Die fristgerechte Kündigung ist am weitesten verbreitet. Hier müssen bestimmte Fristen und Vorgaben eingehalten werden, damit alles rechtlich sauber läuft. Beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – sind an klare Regeln gebunden.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Bei einer fristgerechten Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Für Arbeitnehmer sind das meist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Arbeitgeber müssen – je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit – längere Fristen einhalten.

Die wichtigsten Fristen für Arbeitgeber sind hier aufgelistet:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
unter 2 Jahre	4 Wochen
2–5 Jahre	1 Monat
5–8 Jahre	2 Monate
8–10 Jahre	3 Monate
10–12 Jahre	4 Monate
12–15 Jahre	5 Monate
über 15 Jahre	6–7 Monate

Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können davon abweichen. Für Auszubildende und während der Probezeit gelten oft besondere Fristen.

Formvorschriften und Ablauf

Eine fristgerechte Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Per E-Mail, Fax oder mündlich gilt nicht – das ist gesetzlich einfach nicht zulässig. Die Kündigung muss unterschrieben sein und dem anderen Vertragspartner auch wirklich zugehen.

Im Kündigungsschreiben sollten folgende Angaben stehen:

• Name und Adresse beider Parteien
• Datum
• Klare Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird
• Letzter Arbeitstag (Kündigungsfrist beachten!)
• Unterschrift des Kündigenden

Mit Zugang der Kündigung startet die Frist. Arbeitgeber sollten dabei im Hinterkopf haben, ob besonderer Kündigungsschutz besteht – etwa bei langer Betriebszugehörigkeit oder während einer Schwangerschaft.

Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Für Arbeitnehmer bringt die fristgerechte Kündigung Planungssicherheit. Sie gibt Zeit, sich um einen neuen Job zu bemühen oder sich arbeitslos zu melden.

Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis so ordentlich und ohne großes Risiko beenden. Die Einhaltung der Frist schützt vor rechtlichen Problemen und sorgt für klare Verhältnisse.

Beide Seiten sollten Fristen und Formvorschriften wirklich ernst nehmen. Fehler machen eine Kündigung oft unwirksam – und das führt schnell zu Ärger, zum Beispiel einer Kündigungsschutzklage.

Fristlose Kündigung

Mit einer fristlosen Kündigung ist das Arbeitsverhältnis sofort vorbei – ohne jede Frist. Das ist die Ausnahme und kommt nur bei wirklich schwerwiegenden Vorfällen vor, wenn das Vertrauensverhältnis komplett zerstört ist.

Voraussetzungen und Gründe

Für eine fristlose Kündigung braucht es triftige Gründe, die das Abwarten der normalen Frist unzumutbar machen. Typische Beispiele:

• Diebstahl oder Betrug durch den Arbeitnehmer
• Grobe Beleidigungen oder Tätlichkeiten
• Schwere Pflichtverletzungen
• Arbeitsverweigerung nach Abmahnung

Beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – können fristlos kündigen. Das muss aber innerhalb von zwei Wochen passieren, nachdem der Grund bekannt wurde. Meistens ist vorher eine Abmahnung nötig, außer bei ganz extremen Fällen, wo das nicht zumutbar wäre.

Rechtliche Folgen

Nach einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort mit Zugang der Kündigung. Das Gehalt gibt’s nur bis zu diesem Zeitpunkt. Offene Urlaubstage oder Überstunden müssen trotzdem ausgezahlt werden.

Wer fristlos gekündigt wird oder selbst kündigt, bekommt unter Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Im Arbeitszeugnis steht oft, dass das Arbeitsverhältnis außerordentlich beendet wurde. Im Streitfall prüft das Arbeitsgericht, ob die fristlose Kündigung wirksam war. Hier lohnt sich rechtlicher Rat – für beide Seiten.

Betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigung

Es gibt verschiedene Gründe, warum ein Arbeitsverhältnis endet. Die Unterschiede zwischen betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Kündigungen liegen vor allem im Anlass und in der Verantwortung.

Betriebsbedingte Kündigung: Merkmale

Eine betriebsbedingte Kündigung passiert, wenn Arbeitsplätze im Unternehmen wegfallen – zum Beispiel durch Umstrukturierungen, Auftragsrückgang oder die Schließung einer Abteilung.

Der Arbeitgeber muss vorher prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Außerdem muss eine sozial gerechtfertigte Auswahl getroffen werden. Dabei zählen Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn wirklich dringende betriebliche Gründe vorliegen. Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern sind durch das Kündigungsschutzgesetz besonders geschützt.

Personenbedingte Kündigung: Beispiele

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund direkt in der Person des Arbeitnehmers. Typische Fälle? Häufige oder längere Krankheiten, der Verlust von Berufslizenzen oder das Fehlen einer Arbeitserlaubnis.

Meistens kann der Arbeitnehmer für diese Gründe wenig oder gar nichts. So eine Kündigung kommt nur infrage, wenn der Arbeitgeber wirklich keine andere Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung sieht.

Beispiele:

• Ein Busfahrer verliert dauerhaft seinen Führerschein.
• Ein Mitarbeiter wird aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft arbeitsunfähig. Vor einer personenbedingten Kündigung prüft der Arbeitgeber, ob ein anderer Arbeitsplatz infrage kommt.

Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen

Eine verhaltensbedingte Kündigung steht im Raum, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt. Häufige Gründe sind etwa wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder grobe Beleidigungen.

Vorher ist in der Regel eine Abmahnung nötig, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann.

Wenn sich nichts bessert oder der Pflichtverstoß besonders gravierend ist, kann eine Kündigung rechtlich zulässig sein. Hier geht’s um das Verhalten des Arbeitnehmers – also um Dinge, die er selbst beeinflussen kann.

Sonderformen der Kündigung

Im deutschen Arbeitsrecht gibt’s ein paar spezielle Kündigungsarten, die von den üblichen Regeln abweichen. Diese greifen vor allem in besonderen Situationen oder wenn der Betrieb vor speziellen Herausforderungen steht.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber zwar kündigt, aber gleichzeitig anbietet, das Arbeitsverhältnis unter neuen Bedingungen fortzusetzen. Damit sollen Dinge wie Arbeitszeit, Gehalt oder Arbeitsort angepasst werden.

Der Arbeitnehmer muss nicht alles akzeptieren. Er kann das Änderungsangebot ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen. Stimmt er zu, gelten die neuen Bedingungen.

Eine Änderungskündigung führt also nicht zwangsläufig zum Jobverlust. Oft ist sie ein Versuch des Arbeitgebers, Anpassungen durchzusetzen, ohne das Arbeitsverhältnis komplett zu beenden. Für die Wirksamkeit gelten dieselben gesetzlichen Vorgaben wie bei einer ordentlichen Kündigung.

Außerordentliche Kündigungsarten

Außerordentliche Kündigungen können ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Das setzt allerdings einen wichtigen Grund voraus – das Arbeitsverhältnis ist dann einfach nicht mehr zumutbar.

Solche Gründe sind zum Beispiel Diebstahl, schwere Pflichtverletzungen oder grobes Fehlverhalten. Die Verdachtskündigung ist eine besondere Variante: Sie kommt ins Spiel, wenn ein schwerer Verdacht gegen den Arbeitnehmer besteht und das Vertrauen zerstört ist.

Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes reagieren. Meist geht eine Abmahnung voraus, außer der Vorfall ist so gravierend, dass es gar nicht anders geht.

Massenentlassung und Besonderheiten

Von Massenentlassung spricht man, wenn in kurzer Zeit viele Arbeitnehmer in einem Betrieb gekündigt werden. Das betrifft vor allem größere Unternehmen und bringt besondere Pflichten mit sich.

Der Arbeitgeber muss die Arbeitsagentur vorher informieren und bestimmte Schwellenwerte einhalten. Betroffene Arbeitnehmer haben oft zusätzlichen Kündigungsschutz, und der Betriebsrat muss informiert werden.

Beispiele für Schwellenwerte bei Massenentlassungen:

Mitarbeiterzahl im Betrieb	Anzahl Entlassungen innerhalb von 30 Tagen
21 bis 59	mindestens 6
60 bis 499	mindestens 10% oder mindestens 25
ab 500	mindestens 30

Werden diese Vorschriften nicht eingehalten, ist die Massenentlassung unwirksam. Ziel ist es, Arbeitnehmer besser zu schützen und soziale Folgen zumindest etwas abzufedern.