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Richtiges Feedback für Mitarbeiter – Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung ist zwar nicht sehr beliebt, ist aber dennoch sehr wichtig. Angst, dass der Vorgesetzte die Arbeitsleistung kritisiert, herrscht in der Regel bei den Mitarbeitern vor, während der Vorgesetzte befürchtet, dass die Beurteilung zu Spannungen zwischen ihm und seinem Mitarbeiter führt.

Ungeachtet dessen, kann jedoch eine solche Beurteilung auch für den Mitarbeiter sehr hilfreich sein, solange sie ehrlich und fair ist. Viele Mitarbeiter wünschen sich sogar eine Mitarbeiterbeurteilung, beispielsweise wenn sie um ein Zwischenzeugnis bitten. Ist die Bewertung des Vorgesetzten objektiv, kann sie dazu führen, dass die Motivation des Mitarbeiters noch steigt und ihn zu einem noch größeren Einsatz bewegt. Beurteilt werden die Arbeitsleistung, die Fachkompetenz, die jeweilige Arbeitsweise und das persönliche Verhalten des Mitarbeiters.

Darüber hinaus kann festgestellt werden, ob Fehler in Arbeitsprozessen existieren und ob ein Bedarf an Fortbildung besteht. So kann auch der Mitarbeiter entsprechend seinen Fähigkeiten richtig eingesetzt werden, was für ihn durchaus auch eine Möglichkeit für einen beruflichen Aufstieg darstellen kann und damit auch eine höhere Entlohnung nach sich zieht. Eine gewissenhafte und sachliche Bewertung der Fähigkeiten und der Leistungen der Mitarbeiter kann darüber hinaus zu einem noch besseren und offenerem Betriebsklima beitragen. Somit ist die Mitarbeiterbeurteilung auch ein wesentlicher Führungsfaktor, durch den der Vorgesetzte seine Mitarbeiter und ihre Leistungen besser einschätzen und gegebenenfalls entsprechend fördern kann. Wichtig ist es, hierbei sowohl objektive messbare Kriterien, wie beispielsweise höhere Umsätze und mehr Kunden, als auch subjektive Eindrücke, wie Teamarbeit, Motivation und Interesse, zu berücksichtigen.

Das persönliche Gespräch ist die Grundlage jeder Beurteilung, sollte auf beiden Seiten gut vorbereitet werden und darüber hinaus nach einer festen Struktur ablaufen. Nicht vernachlässigt und ernst genommen werden sollten dabei im Gespräch auftauchende Probleme. Gleichzeitig ist es wichtig, dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zu geben, seine Belange zu schildern. Dabei sollte der Vorgesetzte auf das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters Rücksicht nehmen und es nicht schwächen, sondern stärken. Der Abschluss eines solchen Gesprächs sollte zukunftsweisend und positiv beendet werden.

Um das Gespräch abschließend beurteilen zu können, muss das richtige Beurteilungssystem gefunden werden, denn unterschiedliche Beurteilungssysteme können zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Darüber hinaus sollte jedoch die Toleranz gegenüber den eigenen Mitarbeitern bei allen Beurteilungen nicht

Den Mitarbeitern sinnvoll Feedback geben

Wie will man seine Mitarbeiter entwickeln, wenn nicht durch ein ehrliches Feedback. Um Kritik konstruktiv und Lob motivierend zu gestalten, helfen einige Überlegungen:

  • Ziel des Feedbacks

Es gibt mehrere Arten eines Feedbacks. Das formelle, welches im Anschluss an eine Präsentation oder eine Performance obligatorisch ist, und erwartet wird. Mit diesen Rahmenbedingungen hat man als Vorgesetzter schon die größte Hürde genommen. Das Gegenüber ist bereits darauf vorbereitet und wird etwaige Unannehmlichkeiten vor sich selbst in der Art und Weise relativieren, dass Sie ja in der Situation etwas sagen „mussten“, was unter anderen Bedingungen vielleicht noch nicht so dringend gewesen wäre. Ein informelles Feedback aus eigener Initiative muss von vorn herein ein klares Ziel erkennen lassen. Kritik zu äußern, weil man sich Luft machen möchte, und die ins Leere zielt, macht mehr als unglaubwürdig. Das Gegenüber sollte den Eindruck haben, dass das Feedback eine definierte Tätigkeit verbessern soll und nichts anderes. Dabei helfen klare Angaben, was der Mitarbeiter bei der nächsten Chance besser machen kann. Das können natürlich auch komplexe Anweisungen sein, die noch weitere Gespräche erfordern.

  • Stil des Feedbacks

Das Feedback sollte sachlich und offen geäußert werden. Dabei ist es wichtig,  Ehrlichkeit so zu verkaufen, dass der Mitarbeiter Ihre Offenheit zu schätzen weiß und sich dennoch nicht verletzt fühlt. Dies gelingt am ehesten, je sachlicher und dichter man am Gegenstand der Kritik bleibt. Keine persönlichen Boxen öffnen.

  • Zeitpunkt des Feedbacks

Für ein kritisches Feedback wählt man am besten einen Zeitpunkt, bei dem der Mitarbeiter alleine ist. Findet das Gespräch klar während der Arbeitszeiten und neutral am Arbeitsplatz statt, bleibt die Distanz gewahrt, die vor persönlicher Verletztheit schützt. Ein Feedback gleich am Morgen ist insofern am besten, da zu dieser Zeit die höchste mentale Präsenz gegeben ist. Außerdem hat der Mitarbeiter viel Zeit, um sich im Verlauf des Tages eventuell erneut mit Ihnen abzustimmen. Da ein Feedback verschiedene Reaktionsebenen durchläuft, ist es am Morgen auch deshalb am besten platziert, da die Reaktionen sonst mit ins Privatleben genommen würden. Das ist nicht ganz fair. Äußerungen wie „Schlafen Sie nochmal drüber und denken Sie drüber nach“, sind nicht so effektiv, als wenn ein Vorschlag gleich umgesetzt werden kann.

  • Taktik des Feedbacks:

Nichts ist verletzender, als wenn Ihr Gegenüber zunächst Ihr Gespräch für Plauderei oder Interesse hält, um dann urplötzlich mit Kritik konfrontiert zu werden. Daher bleibt man am sachlichsten, wenn die Kritik in ein arbeitstechnisches Gespräch eingebunden wird. Eine klare Ankündigung signalisiert: Jetzt wird mein Vorgehen/ mein Verhalten bewertet, und der Mitarbeiter kann sich emotional darauf einstellen. Schaffen Sie realistische Vergleiche zu Situationen, in denen eine Angelegenheit bereits gelungen ist. Idealerweise beschreiben Sie einen Prozess der Weiterentwicklung. Stellen Sie die Kompetenz des Mitarbeiters nicht im Ganzen in Frage, sondern spiegeln Sie lieber, dass er einen ganz normalen Wachstumsprozess durchläuft.