Jobfinder - Kündigungen

Kündigung: Welche Arten gibt es?

Die Gründe für eine Kündigung können unterschiedlich sein. Nachfolgend werden die verschiedenen Kündigungsarten erläutert:

Die betriebsbedingte Kündigung

Zu einer betriebsbedingten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es dann, wenn der Kündigungsgrund in betrieblichen Erfordernissen liegt und die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Unternehmer sein Unternehmen neu strukturieren möchte und dabei Arbeitsplätze wegfallen. Weitere betriebliche Erfordernisse können Rationalisierungsmaßnahmen, Änderungen im Anforderungsprofil für einen bestimmten Arbeitsplatz oder das Auslagern bestimmter Arbeiten an Subunternehmer sein.

Letztendlich bedeutet eine betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb nicht mehr so weiterführen möchte/kann, wie bisher und daher den Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellt. Der Kündigungsgrund liegt also nicht im Verhalten des Mitarbeiters.

Die personenbedingte Kündigung

Damit ein Arbeitgeber personenbedingt gekündigt werden kann, wird vorausgesetzt, dass ein tatsächlicher Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. Dazu kommt es, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht mehr dazu in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Zusätzlich müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein, damit einen personenbedinget Kündigung rechtskräftig ist:

  1. Negative Prognose – Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, seine Pflichten laut Arbeitsvertrag zu erfüllen.
  2. Interessenbeeinträchtigung – Es muss feststehen, dass es dadurch zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt.
  3. Keine Weiterbeschäftigung – Es darf keine andere Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer trotz seiner Einschränkungen an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen.
  4. Interessenabwägung – Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber die Einschränkung seiner Interessen (siehe Punkt 2) nicht mehr zugemutet werden können.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Hat der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zerstört, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Begründung: In diesem Fall ist ihm die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Dabei muss nachgewiesen werden, dass es sich bei dem Verhalten des Arbeitnehmers um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handelt. Folgende Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen vorliegen: Eine Arbeitspflichtverletzung, die Vorwerfbarkeit einer Arbeitspflichtverletzung, eine Abmahnung und eine Abwägung der Interessen zugunsten des Arbeitgebers.

Die außerordentliche Kündigung

Bei dieser Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird die für eine ordentliche Kündigung bestehende Kündigungsfrist nicht oder nur teilweise eingehalten und zudem ein Arbeitsverhältnis gekündigt, welches im Grunde nicht kündbar wäre. Daher handelt es sich bei einer außerordentlichen Kündigung in vielen, keineswegs aber in allen Fällen, um ein fristlose. So kann ein Arbeitgeber einen Angestellten außerordentlich kündigen, auch wenn dieser aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften nicht kündbar wäre. Hier wäre die hypothetische Kündigungsfrist einzuhalten, weshalb diese Form auch als eine “außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist” bezeichnet wird. Eine solche Vorgehendweise kommt dann zur Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer grob gegen seine Pflichten verstoßen hat. Auch im Falle einer Betriebsschließung darf diese Kündigung ausgesprochen werden.

Jede fristlose Kündigung stellt zugleich auch eine außerordentliche dar. Umgekehrt ist das allerdings nicht der Fall. Für einen außerordentliche Kündigung muss immer ein wichtiger Grund bzw. ein schwerwiegender Anlass vorliegen und folgende 5 Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Der Arbeitnehmer muss in gravierender Weise gegen seine Pflichten verstoßen haben, dass eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer unzumutbar wäre.
  2. Der Verstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein und muss schuldhaft, das bedeutet vorsätzlich oder zumindest fahrlässig erfolgt sein.
  3. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Es darf kein “milderes” Mittel geben, um das Arbeitsverhältnis dennoch fortzusetzen.
  4. Das Interesse des Arbeitgebers für eine sofortige Kündigung muss die Interessen des Arbeitnehmers für eine Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegen.
  5. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den Ereignissen Kenntnis erlangt hatte, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führten.

Änderungskündigung

Eine weitere Kündigungsart ist die Änderungskündigung. Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn:

  • eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verbunden ist mit
  • einem Angebot, den Arbeitsvertrag zu verändern (oftmals zu verschlechtern) und zu anderen Bedingungen fortzusetzen.

Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber seinem Angestellten damit anbieten, statt 8 Stunden nur noch 6 Stunden täglich zu arbeiten.

Lässt sich der Arbeitnehmer nicht auf die Änderungen ein bzw. nimmt die Änderungskündigung nicht an, bleibt es bei der Beendigung des gesamten Arbeitsvertrages. Auch bei einer solchen Änderungskündigung greift das Kündigungsschutzgesetz und bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, mittels einer Klage gegen die Kündigung vorzugehen.

Jobfinder - Abmahnung

Abmahnung – Wie ist vorzugehen?

Was ist eine Abmahnung und wie gehe ich damit um? Hier kommt die Antwort.

Verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, darf der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung erteilen. Diese hat den Zweck, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm, wenn er seinen vertraglichen Pflichten weiterhin nicht nachkommt, die Kündigung drohen könnte.

Andererseits gibt sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Die Gründe für eine Abmahnung liegen zum einen in einem schwerwiegenden Fehlverhalten des Mitarbeiters, beispielsweise wenn er die Arbeit verweigert, ungenehmigt den Urlaub antritt, Kollegen sexuell belästigt, bei Schwarzarbeit oder dem Begehen von Straftaten. Aber auch die sogenannten Nebenpflichten wie Pünktlichkeit, sorgsamer Umgang mit Material sowie das Verhalten gegenüber Kollegen fallen darunter.

Wann eine Abmahnung nicht in Betracht kommt

Im Gegensatz dazu kommt das Abmahnen von Arbeitnehmern im Falle von nicht steuerbarem Verhalten wie krankheitsbedingten Fehlzeiten, Leistungsmängeln, die auf einer gesundheitlichen Beeinträchtigung beruhen nicht in Betracht. Gleichermaßen sind Bagatellverstöße, wie beispielsweise eine einmalige Verspätung, kein Grund, um einen Angestellten abzumahnen. Ist der Arbeitnehmer alkoholabhängig oder aus anderen krankheitsbedingten Gründen nicht in der Lage, sein Fehlverhalten einzusehen, ist eine Abmahnung unzulässig.

Werden dem Arbeitnehmer unwahre Beschuldigungen zur Last gelegt, muss er diese nicht hinnehmen. Dagegen darf er sich durchaus zur Wehr setzen. Hier hat der Arbeitnehmer einige Möglichkeiten. Er hat beispielsweise das Recht, sich zu beschweren und einen Antrag auf Rücknahme und Entfernung der Beschuldigungen aus der Personalakte zu stellen, eine Gegendarstellung zu verfassen oder den Betriebsrat um Hilfe zu bitten. Letztendlich besteht noch die Möglichkeit, gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung gerichtlich vorzugehen.

Die Funktionen der Abmahnung

Grundsätzlich wird mit einer Abmahnung ein Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten festgehalten. In der Regel erteilt der Arbeitgeber sie in schriftlicher Form und hinterlegt sie außerdem in der Personalakte. Auch das mündliche Aussprechen einer Abmahnung ist möglich.

Des Weiteren dient die als Hinweis für den Mitarbeiter. Sie zeigt diesem sein Fehlverhalten auf und  weist ihn darauf hin, dass der Arbeitgeber Verstöße nicht duldet.

Eine Abmahnung erfüllt eine Warnfunktion, da sie in der Regel immer vor einer Kündigung erteilt wird. Sie sagt aus, dass eine Kündigung folgen könnte, falls sich das Fehlverhalten wiederholt. Damit räumt man dem Arbeitnehmer eine Chance ein, sein Fehlverhalten zu korrigieren.

Jobfinder - Tipps und Karriere - Mitarbeiterbeurteilung

Richtiges Feedback für Mitarbeiter – Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung ist zwar nicht sehr beliebt aber dennoch sehr wichtig. Angst, dass der Vorgesetzte die Arbeitsleistung kritisiert, herrscht in der Regel bei den Mitarbeitern vor. Umgekehrt befürchtet der Vorgesetzte, dass die Beurteilung zu Spannungen zwischen ihm und seinem Mitarbeiter führt.

Ungeachtet dessen, kann jedoch eine solche Beurteilung auch für den Mitarbeiter sehr hilfreich sein, solange sie ehrlich und fair ist. Viele Mitarbeiter wünschen sich sogar eine Mitarbeiterbeurteilung, beispielsweise wenn sie um ein Zwischenzeugnis bitten. Ist die Bewertung des Vorgesetzten objektiv, kann sie dazu führen, dass die Motivation des Mitarbeiters noch steigt und ihn zu einem noch größeren Einsatz bewegt. Beurteilt werden die Arbeitsleistung, die Fachkompetenz, die jeweilige Arbeitsweise und das persönliche Verhalten des Mitarbeiters.

Darüber hinaus wird festgestellt, ob Fehler in Arbeitsprozessen existieren und ein Bedarf an Fortbildung besteht. So kann auch der Mitarbeiter entsprechend seinen Fähigkeiten richtig eingesetzt werden, was für ihn durchaus eine Möglichkeit für einen beruflichen Aufstieg und damit auch eine höhere Entlohnung nach sich ziehen könnte.

Mitarbeiterbeurteilung – gewissenhaft und sachlich

Eine gewissenhafte und sachliche Bewertung der Fähigkeiten und Leistungen der Mitarbeiter führt in der Regel zu einem besseren und offenerem Betriebsklima. Somit ist die Mitarbeiterbeurteilung auch ein wesentlicher Führungsfaktor, durch den der Vorgesetzte seine Mitarbeiter und ihre Leistungen einschätzen und gegebenenfalls fördern kann. Wichtig ist es, hierbei sowohl objektive messbare Kriterien, wie beispielsweise höhere Umsätze und mehr Kunden, als auch subjektive Eindrücke, wie Teamarbeit, Motivation und Interesse, zu berücksichtigen.

Das persönliche Gespräch

Das persönliche Gespräch ist die Grundlage jeder Beurteilung. Indem sich beiden Seiten gut vorbereiten und sich an eine feste Struktur halten, fühlt sich niemand vernachlässigt oder nicht ernst genommen. Gleichzeitig ist es wichtig, dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zu geben, seine Belange zu schildern. Dabei nimmt man als Vorgesetzter auf das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters Rücksicht. Der Abschluss eines solchen Gesprächs sollte zukunftsweisend und positiv ausfallen.

Indem einheitliche Beurteilungssysteme angewandt werden, fällt die Auswertung solcher Gespräche deutlich leichter.

Den Mitarbeitern sinnvoll Feedback geben

Wie will man seine Mitarbeiter entwickeln, wenn nicht durch ein ehrliches Feedback. Um Kritik konstruktiv und Lob motivierend zu gestalten, helfen einige Überlegungen:

  • Ziel des Feedbacks

Es gibt mehrere Arten eines Feedbacks. Das formelle Feedback, zum Beispiel im Anschluss an eine Präsentation oder eine Performance ist obligatorisch und wird erwartet. Darauf ist der Gegenüber in der Regel gut vorbereitet. Ein informelles Feedback aus eigener Initiative muss von vornherein ein klares Ziel erkennen lassen. Dem Gegenüber ist hierbei am besten der Eindruck zu vermitteln, dass das Feedback eine definierte Tätigkeit verbessern soll. Dabei helfen klare Angaben und Vorschläge für eine Verbesserung. Das können natürlich auch komplexe Anweisungen sein, die noch weitere Gespräche erfordern.

  • Stil des Feedbacks

Das Feedback wird sachlich und offen geäußert. Dabei setzt man auf Ehrlichkeit, ohne den Gegenüber zu verletzen. Dies gelingt am ehesten, indem man sachlich am Gegenstand der Kritik festhält und nicht persönlich wird.

  • Zeitpunkt des Feedbacks

Für ein kritisches Feedback wählt man am besten einen Zeitpunkt, bei dem der Mitarbeiter alleine ist. Findet das Gespräch während der Arbeitszeiten und neutral am Arbeitsplatz statt, bleibt die Distanz gewahrt, die vor persönlicher Verletztheit schützt. Ein Feedback gleich am Morgen ist insofern am besten, da zu dieser Zeit die höchste mentale Präsenz gegeben ist. Außerdem hat der Mitarbeiter viel Zeit, um sich im Verlauf des Tages eventuell erneut mit dem Vorgesetzten abzustimmen. Ein Feedback durchläuft grundsätzlich verschiedene Reaktionsebenen. Aus diesem Grund ist es am Morgen auch gut platziert und gelangt nicht zwangsläufig ins Privatleben. Das ist zu vermeiden. Äußerungen wie „Schlafen Sie nochmal darüber und denken Sie darüber nach“, sind nicht so effektiv wie konstruktive Vorschläge zur Vebesserung.

  • Taktik des Feedbacks:

Nichts ist verletzender, als wenn ein Mitarbeiter zunächst das Gespräch für Plauderei oder Interesse hält, um dann urplötzlich mit Kritik konfrontiert zu werden. Daher bleibt man am sachlichsten, wenn die Kritik in ein arbeitstechnisches Gespräch eingebunden wird. Eine klare Ankündigung signalisiert: Jetzt wird mein Vorgehen/ mein Verhalten bewertet. So kann sich der Mitarbeiter emotional darauf einstellen. Schaffen Sie realistische Vergleiche zu Situationen, in denen eine Angelegenheit bereits gelungen ist. Idealerweise beschreiben Sie einen Prozess der Weiterentwicklung. Stellen Sie die Kompetenz des Mitarbeiters nicht im Ganzen infrage, sondern spiegeln Sie lieber, dass er einen ganz normalen Wachstumsprozess durchläuft.

Jobfinder - Reichweitenmanagement - Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung – Darauf ist zu achten!

Mitarbeiterführung und Mitarbeiter motivieren – Tipps dazu:

Mitarbeiterführung ist ein Instrument, dass zum Erfolg führt. Wenn das Betriebsklima stimmt, stimmen auch die Bilanzen. Im Idealfall sind die Mitarbeiter von sich aus interessiert, die Produktionsleistung oder sonstige Kapazitäten zu steigern. Die eigenen Angestellten zur Identifikation mit dem Unternehmen zu motivieren, ohne dass sie sich manipuliert fühlen, ist eine Gratwanderung. Im Folgenden werden einige hilfreiche Werkzeuge vorgestellt.

Flache Hierarchien:

Ein Mitarbeiter, den man auf Augenhöhe behandelt, fühlt sich emotional angespornt diesem Bonus auch gerecht zu werden. Also keine Cheftoilette, kein Chefparkplatz und keinen Chefbügel an der Garderobe. Wer sich über solche Privilegien als Vorgesetzter definiert, wirkt unglaubwürdig. Sich von den Mitarbeitern duzen zu lassen, kann jedoch dazu führen, dass die Vertraulichkeit etwas aufgesetzt wirkt. Der Chef ist nun einmal Chef und braucht seine Position nicht zu verteidigen. Er hat sie inne.

Mitarbeiterführung durch Vertrauen:

Übertragen Sie einem Mitarbeiter Aufgaben, die zeigen, dass Sie ihm vertrauen und ihn dafür kompetent genug halten. Kontrollieren Sie weniger und setzen Sie voraus, dass eine Aufgabe erledigt ist. Sollte es zu Schwierigkeiten kommen, stellen Sie ihn nicht vor anderen bloß, sondern fragen Sie ihn in einem Gespräch unter vier Augen, warum eine Angelegenheit nicht geklappt hat.

Gemeinsam entscheiden:

Wichtige Entscheidungen im Team zu besprechen, gibt den Mitarbeitern das Gefühl, eine eigene Stimme zu haben und evtl. jenseits der eigentlichen Position als wertvoller Ratgeber angesehen zu sein. Wertschätzung verpflichtet.

Natürlichkeit:

Zeigen Sie den Mitarbeitern, dass Sie auch nur ein Mensch sind. Das ein Vorgesetzter keine Schwäche zeigen darf, stimmt nicht. Setzen Sie sich öfter mit den Mitarbeitern zusammen und geben Sie Einblicke in Ihre persönlichen Gepflogenheiten und Spleens. Lassen Sie die Mitarbeiter wissen, auf welche Weise Sie die Erfolgsleiter erklommen haben.

Mitarbeiterführung durch Wertschätzung:

Bei aller Vertraulichkeit: Stellen Sie klar, wer der Boss ist. Das gelingt, indem Sie sich ganz selbstverständlich in Ihrer Position respektieren. Ein guter Chef braucht keine Bestätigung seiner Angestellten. Ein gutes Verhältnis zwischen Ihnen und dem Team ist für beide Seiten ein Privileg.

Sorgen Sie für gute Arbeitsbedingungen:

Nehmen Sie die Bedürfnisse Ihrer Angestellten genauso ernst wie Ihre eigenen. Versetzen Sie sich ruhig einmal in deren Lage und überlegen Sie, was Sie selbst noch gern am Arbeitsplatz hätten, um richtig loslegen zu können. Das können neue Bilder oder neue Lampen sein, aber auch witzige Details wie farbige Tastaturen etc. drücken Wertschätzung und Fürsorglichkeit aus. Und bitte: Sollten die Mitarbeiter die Räume selbst reinigen müssen, legen Sie hin und wieder mit Hand an.

Mitarbeiterführung mit finanziellen Mitteln?

Mit Speck fängt man Mäuse?

Mitarbeiter zu motivieren ist manchmal gar nicht so einfach. Dem Arbeitgeber stehen dafür einige Methoden zur Verfügung. Sehr beliebt sind dabei finanzielle Lockmittel. Gehaltserhöhungen, Provisionen und Zuschläge dienen als Zugpferde, die Mitarbeiter zu mehr Leistung, schnellerer Arbeitsweise sowie Einsätzen in nächtlichen Stunden anzuspornen. Doch ist damit tatsächlich „der Drops gelutscht?“. Nicht ganz, oder nur unter bestimmten Bedingungen. Als Arbeitgeber verliert man dabei einige Punkte am besten nicht aus den Augen. Denn der Mitarbeiter darf sich nicht „gegängelt“ und mit billigen Mitteln gelockt fühlen. Die sprichwörtliche Möhre vor der Nase ist nicht wirklich ein Mittel, dass dem Mitarbeiter ein Gefühl gibt, in seiner ganzen menschlichen Würde geschätzt zu werden.

Wertschätzung ist der Schlüssel zum Erfolg

Wenn Sie von Ihren Mitarbeitern mehr Leistung erhalten möchten, sollten Sie dabei einige Regeln beachten, damit das Arbeitsklima in Ihrem Unternehmen stimmt. Oberstes Gebot ist hier die Wertschätzung Ihrer Angestellten. Indem man Provisionen und Zuschläge vertraglich festlegt, gibt man Belohnungen eine sachliche Komponente. So erhält Ihr Angestellter zur Wertschätzung auch noch Sicherheit.

Beteiligungen am Umsatz schaffen Identität

Anders hingegen verhält es sich, wenn man seine Angestellten am Umsatz beteiligt. Das motiviert nicht nur, sondern zeugt auch von Vertrauen. Beteiligungen am Umsatz sind eine ungemeine Stärkung für das Wir – Gefühl.

Strenge Trennung von Arbeits- und Privatleben

Ganz wichtig ist es, dass Provisionen aufgrund von guter Leistung fließen und nicht wegen persönlicher Engpässe. Es gilt als ungeschriebenes Gesetz, dass Sie als Arbeitgeber im Unternehmen eine Person auch dann ausschließlich als Mitarbeiter behandeln, wenn Sie die Person gut kennen und über ihre persönlichen – auch finanziellen – Umstände Bescheid wissen. Die Trennung zwischen Arbeit und Privatleben gibt dem Mitarbeiter eine gewisse Souveränität.

Mitarbeiterführung durch Motivation

Wie bringe ich meine Mitarbeiter zu voller Leistung?

Sie als Arbeitgeber sind letztlich nur der Chef auf dem Papier. Ja, Sie haben richtig gelesen. Denn natürlich bestimmen Sie, wer in Ihrem Unternehmen arbeitet und wie viel Geld er dafür bekommt. Das sieht erst einmal nach Macht aus. Dennoch ist es nur die halbe Wahrheit. Denn sie haben keine freie Hand zu bestimmen, wie Ihre Mitarbeiter sich in Ihr Unternehmen einbringen und mit wie viel Einsatz sie arbeiten. Nun können Sie widersprechen und meinen, Sie hätten schon einige Druckmittel in der Hand, und die vertraglichen Bestimmungen forderten doch gesetzlich eine bestimmte Leistung, indem sie klar Zeiten und Leistungsspektrum regeln. Das ist auch soweit richtig. Dennoch verbleibt dem Mitarbeiter eine breite Grauzone, um seinen Einsatz zu relativieren. Und nun halten Sie sich als Arbeitgeber fest: Letztlich können Sie ohne Ihre Mitarbeiter „einpacken“. Sie sind von deren Leistungsbereitschaft nämlich ziemlich abhängig.

Motivation statt Druck ist günstiger

Natürlich stehen Ihnen die Druckmittel „feuern“ oder „Provisionen streichen“ stets zur Verfügung. Doch Mitarbeiterführung geht anders. Mal ehrlich: ständig neue Mitarbeiter auswählen und einarbeiten zu müssen kostet nicht nur Nerven, sondern auch bares Geld. Außerdem geht das langfristig auf Kosten der Unternehmensleistung. Ständiger Personalwechsel spricht sich gerne herum und wird Ihrem Unternehmen nicht zum besten Ruf verhelfen. Unangenehm ist auch ein Arbeitsklima, in dem den Mitarbeitern ständig Konsequenzen angedroht werden und wie eine düstere Wolke die Atmosphäre überschatten. In einem Unternehmen hat das Prinzip „Leistung durch Angst“ keine guten Chancen.

Für angenehmes Milieu sorgen

Mitarbeiter sind also wesentlich daran beteiligt, welche Arbeitsqualität in einem Unternehmen erbracht wird. Sie als Chef müssen den Überblick behalten, das ist Ihr Job. Ihre Kalkulationen beziehen sich auf längere Zeiträume, mitunter planen Sie in Drei-Jahres-Rhythmen. Ihre Mitarbeiter kommen in diesen Kalkulationen auch eher in Zahlen vor. Bedenken Sie jedoch eines: Jeder Ihrer Mitarbeiter kann und muss sich jeden Morgen neu dafür entscheiden, sein Bestes zu geben – oder eben nicht. Daher sind es vor allem die kleinen Dinge, die dazu anspornen.

Die edelsten Mauern sind aus Mosaik gebaut

Niemand wird an einem regnerischen Morgen pitschnass in der Firma erscheinen und sich durch erfreuliche Aussichten aus der Jahresbilanz motivieren können. Ein kostenloser heißer Tee oder Kaffee aus ansprechenden Tassen hingegen wärmen ganz praktisch auf und heizen an. Unter Mitarbeiterführung versteht man auch dafür zu sorgen, dass im Unternehmen die Details funktionieren. Im Zweifelsfall in einen neuen Getränkeautomaten investieren oder in ein besseres Mitarbeiter-Catering. So fühlen sich die Mitarbeiter als Menschen gesehen und werden viel eher bestrebt sein, Ihnen und der Firma diese Anerkennung auch zurückzugeben.

Den Montagsblues vertreiben

Nicht nur statistisch ist der Montag ein Tag, an dem viele Unfälle und Missgeschicke passieren.

An einem Montag „läuft“ der Laden noch nicht so ganz rund.

  • Kann man etwas dagegen tun?
  • Gibt es Mitarbeiter-Muntermacher, die Sie als Arbeitgeber nur zu aktivieren brauchen?

Faktisch sind die Mitarbeiter am Montag messbar unkonzentrierter.

  • Viele leiden unter einer unerklärlichen Müdigkeit,

obwohl sie doch am Wochenende nun endlich einmal ausschlafen konnten.

  • Einige leiden unter Kopfschmerzen.
  • Die meisten haben schlechte Laune.

Woran liegt das nun?

Sollte man das Wochenende lieber ausfallen lassen, wenn es so schlechte Resultate bringt? Nein! Denn dann hätten wir bald Dauerdurchhänger. Die Ursache für die Montagsmüdigkeit ist das Hormonsystem. Diese hat sich während anstrengender Arbeitszeiten darauf eingestellt, durchzuhalten, koste es, was es wolle. Fällt nun die Spannung am Freitagnachmittag ab, sinkt auch der Hormonspiegel schlagartig. Dadurch entsteht ein „Durchhänger“, der schleichend beginnt und bis zur Talsohle einige Zeit benötigt. Und die ist dann eben gerade am Montagmorgen erreicht. Nebenbei schwächt der dauerhaft erhöhte Hormonspiegel das Immunsystem, so dass nach schlagartigem Abfall Infekte leichtes Spiel haben. Der Montagsblues ist also etwas psychisch-medizinisches, was auf natürliche Weise wieder verschwindet.

Man muss also weniger versuchen, den Montagsblues zu vermeiden, als vielmehr, sich auf die Gegebenheiten einzustellen. Wie kann man nun als Unternehmer dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter auch am Montag in der Firma wohlfühlen und sinnvolle Arbeit leisten? Es ist besser, den Montag als „den besonderen Tag“ zu gestalten, als dass man verbissen versucht, die Arbeit wie an den anderen Tagen zu verrichten. Wie kann das erreicht werden?

  • Führen Sie Montagsrituale ein, auf die die Mitarbeiter sich freuen können.

Ein halbe Stunde Extrapause am Vormittag gibt Gelegenheit, das Pensum langsam wieder hochzufahren.

  • Teilen Sie den Tag in kleinere Projekte ein.
  • Bauen Sie eine lustige Erzählung ein oder zeigen ein unterhaltsames Video.

Lachen wirkt Wunder.

  • Haben Sie einmal an Yoga oder Massage während der Arbeitszeiten gedacht? Einige Veranstalter kommen gerne zu kurzen Behandlungs- bzw. Trainingseinlagen in die Firma.

Neben diesen symptomatischen Maßnahmen, die allerdings schon viel bewirken, ist es außerdem ratsam, das Unternehmensklima zu überprüfen. Wenn die Mitarbeiter einer Firma nur von Wochenende zu Wochenende leben, wird über kurz oder lang das Unternehmen „den Bach runter“ gehen. Erstrebenswert wäre es, wenn der Angestellte als „Mitarbeiter“ und „Privatmann“ zu einer tatkräftigen Person verschmilzt, die auch während der Arbeitszeiten das Leben genießen kann. So werden hohe Stresspegel vermieden und kein Hormonsystem wird mehr überlastet.

Jobfinder - der richtige Mitarbeiter

Meeting-Regeln – Meetings effektiv gestalten

Meetings müssen sein und dazu gehören klare Meeting-Regeln. Die meisten Betriebe sind so strukturiert, dass die Mitarbeiter nicht über längere Zeit vor sich hinarbeiten, sondern regelmäßig abgesprochen wird, was gerade läuft, was war, was ansteht. Kurz: Das Unternehmen bewältigt die Arbeit zusammen. Man informiert die Mitarbeiter und diese geben ständigen Report über Ihre momentane Tätigkeit.

Super Plan – der leider nicht aufgeht?

Theoretisch sind häufige Meetings nicht nur unerlässlich. Sie halten die betrieblichen Abläufe transparent verschaffen einen Überblick. Fehler werden frühzeitig bemerkt und die Richtung rechtzeitig optimiert und geändert. Meetings stärken auch das „Wir – Gefühl“ und zeigen dem Einzelnen durch den Vergleich, wo er gerade steht. Leider geraten Meetings oftmals zu „Schlammschlachten“ der Langeweile, besonders wenn alle mithören müssen, wovon sie nicht unmittelbar betroffen sind. Man versteht als Mitarbeiter irgendwann nur noch Bahnhof, und die eigene Arbeit bleibt in dieser Zeit liegen. Klare Meeting-Regeln müssen her.

Die tägliche Chance

Wie gestaltet man Meetings, die niemanden langweilen und dennoch genügend Raum für alles Notwendige bieten? Da Meetings sehr häufig, mitunter täglich stattfinden, finden Sie als Chef reichlich Gelegenheit, sich in dessen Durchführung zu üben. Wenn Sie einige Punkte immer wieder beachten, werden effektive und spannende Meetings bald zu Ihrem Spezialgebiet gehören.

Das oberste Gebot

Wie in so vielen Bereichen des betrieblichen Lebens hilft auch bei Meetings das rechte Maß an Sachlichkeit. Schweift man allerdings in den persönlichen Bereich ab, werden Tratsch und Lästereien sich nicht mehr ausschließen lassen. Jedes Meeting wird dann zum Weiterspinnen der Sensationen genutzt, die wirklich wichtigen Punkte sind dann nur noch lästiges Beiwerk. Daher: Lassen Sie konsequent alles draußen, was nicht unmittelbar zum Geschehen gehört. Das kuriose Erlebnis auf dem Weg zur Arbeit kann in der Mittagspause besprochen werden.

Klare Ziele – klare Stationen

Wichtig ist es, das Meeting so kurz und bündig wie nur irgend möglich durchzuführen. Schließlich ergänzen und dokumentieren Meetings die eigentliche Arbeit. Diese ist dennoch zu erledigen.

Dabei geht es nicht nur um den zeitlichen Aspekt, sondern vor allem auch darum, dass die Spannungskurve der Mitarbeiter nicht abflaut. Bleibt die eigentliche Arbeit während des Meetings zu lange liegen, ist man „raus“ und  vieles lohnt sich am selben Tag nicht mehr anzufangen. Besser sind daher klare Vorgaben und Zeitrahmen für die anstehenden Aufgaben. Mehrere Zwischenmeetings helfen, den Überblick zu bewahren und dennoch am Ball zu bleiben.

Jobfinder - Mitarbeiter anwerben

Führungskompetenz beweisen – Ein guter Chef sein lohnt sich

Führungskompetenz im eigenen Unternehmen beweisen – ein Garant für den Erfolg. Der faire Umgang mit Mitarbeitern sorgt automatisch für ein faires Arbeitsklima. Die teuerste Einrichtung und die repräsentativsten Arbeitsbedingungen wirken „seelenlos“, wenn der Kern nicht stimmt. Fairness, die täglich auch in schwierigen Situationen bewiesen wird, ist hingegen eine solide Grundsubstanz, die sich auch in Krisen bewährt. Sie als Chef  haben es in der Hand, durch Ihre eigene Haltung den Mitarbeitern mit gutem Beispiel voranzugehen. Ein fairer Chef wird respektiert und wirkt souverän. Folgende Punkte helfen beim Check der eigenen Führungskompetenz.

  • Klare Trennung zwischen Firma und Privatleben

Gemeint ist hier nicht, dass man sich nicht über private Dinge austauscht oder kein Mitgefühl bei privaten Problemen zeigt. Natürlich ist der Mitarbeiter am Arbeitsplatz immer auch ein wenig Privatmensch. Kritik bezieht sich jedoch am besten streng auf die Abläufe am Arbeitsplatz. Pauschalisierungen oder Rückschlüsse aus dem Privatleben („wen wundert’s – zweimal geschieden“) werden in der Argumentation tunlichst vermieden. Diese zeugen nicht von Führungskompetenz.

  • Die Hierarchie klar abgrenzen

Es gibt Bereiche, die nur dem Chef zugänglich sind, das ist klar. Mitarbeiter, die Unterlagen ungefragt in den Aktenordnern des Chefs suchen – auch wenn es ihre Arbeit betrifft – verweisen Sie natürlich in Ihre Schranken. Wenn Sie als Chef allerdings in der Kantine nur aufgrund Ihrer Position drängeln, ist dies unsachlich und zeigt, dass Sie es nötig haben, Ihre Macht zu demonstrieren.

  • Kritik von unten ernst nehmen

„Ich bin der Chef und aufgrund dessen sind meine Fehler Absicht“. Ein fairer Chef ist in der Lage, Kritik objektiv zu beurteilen, auch wenn sie „aus der untersten Etage“ kommt. Merke: Dass Sie Chef sind, ist eine Position im Unternehmen, keine Identität.

  • Den Kopf hinhalten

Wenn unangenehme Entscheidungen anstehen, wie das Streichen von Vergünstigungen, stehen Sie zu Ihrer Verantwortlichkeit. Eine Unternehmensberatung weist vielleicht auf die Notwendigkeit einiger Entscheidungen hin. Doch Sie treffen diese am Ende. Vermeiden Sie es unbedingt strukturelle Veränderungen den Mitarbeitern „in die Schuhe zu schieben“ und Verantwortlichkeiten in die „untere Etage“ abzuwälzen. Sätze wie „Ich habe ja schon immer gesagt dass, wenn sich nichts ändert…“ beweisen Schwäche und mangelndes Durchsetzungsvermögen.

  • Fördern Sie, wo immer es geht

Ein fairer Chef ist bemüht, die Mitarbeiter zu entwickeln und hat keine Angst, dass ihm jemand „über den Kopf wächst“ und ihn „plattmacht“. Er ist sich seiner unantastbaren Überlegenheit bewusst und kann von dieser Ebene Ratschläge und Förderungen austeilen.

Jobfinder - Vorteile aufzeigen - Mitarbeiterkontrolle

Führungsstile – Auf was es ankommt!