Jobfinder - Kündigungen

Unterschiedliche Kündigungen – Welche ist die Richtige?

Die Gründe für eine Kündigung können unterschiedlich sein. Nachfolgend werden die verschiedenen Kündigungsarten erläutert:

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung wird dann ausgesprochen, wenn der Kündigungsgrund in betrieblichen Erfordernissen liegt und die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist, z.B. wenn ein Unternehmer sein Unternehmen neu strukturieren möchte und dabei Arbeitsplätze wegfallen und eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer, die diese Stellen besetzten, nicht mehr möglich ist. Weitere betriebliche Erfordernisse können Rationalisierungsmaßnahmen, Änderungen im Anforderungsprofil für einen bestimmten Arbeitsplatz oder das Auslagern bestimmter Arbeiten an Subunternehmer sein.

Letztendlich bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb nicht mehr so weiterführen möchte/kann wie bisher und daher den Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann. Der Kündigungsgrund liegt also nicht im Verhalten eines Mitarbeiters.

Die personenbedingte Kündigung

In diesem Fall liegt der Kündigungsgrund beim Mitarbeiter selbst, wenn er beispielsweise seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung auf längere Zeit nicht erbringen kann. Das kann zum Beispiel bei einer langjährigen Krankheit der Fall sein, da nicht absehbar ist, ob der Arbeitnehmer je wieder seine vertragliche Arbeitsleistung erbringen kann. Ein weiterer Grund ist, wenn durch den Ausfall des Arbeitnehmers eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen entsteht, wie beispielsweise Produktionsausfälle durch den Ausfall des Arbeitnehmers.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Hat der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zerstört, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen und geltend machen, dass ihm die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Dabei muss das Verhalten vom Arbeitnehmer willentlich steuerbar sein und dieser nicht gewillt sein, sein Verhalten zu ändern. Folgende Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen vorliegen: Eine Arbeitspflichtverletzung, die Vorwerfbarkeit einer Arbeitspflichtverletzung, eine Abmahnung und eine Abwägung der Interessen zu Gunsten des Arbeitgebers.

Die außerordentliche Kündigung

Eine schwere Störung des Arbeitsverhältnisses, die dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zu einer ordentlichen Kündigung aufrecht zu erhalten, ist die Voraussetzung einer außerordentlichen Kündigung. Diese Kündigungsart ist auch als fristlose Kündigung bekannt. Aber sie ist auch als fristgemäße Kündigung möglich, wenn der Arbeitgeber diese mit einer sozialen Auslauffrist verbindet, was bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf dieser Frist endet. Allerdings muss in diesem Falle diese sogenannte Auslauffrist mit der gesetzlichen, tariflichen oder vereinbarten Kündigungsfrist übereinstimmen.

Weitere Kündigungsarten sind die Änderungskündigung, die das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern nur der bestehenden Vertrag. Dem Arbeitnehmer wird ein neuer Arbeitsvertrag mit neuem Inhalt angeboten. Wie der Name schon sagt, wird bei einer Teilkündigung nicht das gesamte Arbeitsverhältnis gekündigt sondern nur einen Teil. Laut BAG darf eine solche Kündigung nicht erfolgen, solange sie nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben wurde.

Jobfinder - Abmahnung

Abmahnung – Wie ist vorzugehen?

Bevor ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, kommt es zur Abmahnung. Hierbei handelt es sich um die Vorstufe zur Kündigung. In der Regel wird ein Arbeitnehmer abgemahnt, wenn er seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Sie hat den Zweck, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm, wenn er seinen vertraglichen Pflichten weiterhin nicht nachkommt, die Kündigung droht.

Andererseits gibt sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Die Gründe für eine Abmahnung liegen also in einem schwerwiegenden Fehlverhalten des Mitarbeiters, beispielsweise wenn er die Arbeit verweigert, ungenehmigt den Urlaub antritt, Kollegen sexuell belästigt, bei Schwarzarbeit oder Straftaten usw.

Wann eine Abmahnung nicht in Betracht kommt

Im Gegensatz dazu kommt eine Abmahnung im Falle von krankheitsbedingten Fehlzeiten, bei Leistungsmängeln, die auf einer gesundheitlichen Beeinträchtigung beruhen und anderen Gründen, die nicht durch den Arbeitnehmer beeinflusst werden können, nicht in Betracht. Gleichermaßen sind Bagatellverstöße, wie beispielsweise eine einmalige Verspätung, kein Grund für eine Abmahnung. Ebenso darf eine Abmahnung nicht erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer alkoholabhängig ist und aufgrund seiner Krankheit nicht imstande ist, sein Fehlverhalten einzusehen.

Darüber hinaus muss ein Arbeitnehmer unwahre Anschuldigungen, die ihm in der Abmahnung zur Last gelegt werden, nicht akzeptieren und es empfiehlt sich, sich gegen die unwahren Anschuldigungen zur Wehr zu setzen. Hier hat der Arbeitnehmer einige Möglichkeiten. Er hat beispielsweise das Recht, sich zu beschweren und einen Antrag auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu stellen, eine Gegendarstellung zu verfassen oder den Betriebsrat um Hilfe zu bitten. Letztendlich besteht noch die Möglichkeit, gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung gerichtlich vorzugehen.

Die Funktionen der Abmahnung

Grundsätzlich wird mit einer Abmahnung ein Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten festgehalten. In der Regel wird diese in schriftlicher Form erteilt und kommt in die Personalakte. Allerdings kann diese auch mündlich erteilt werden, da sie nicht an eine bestimmte Form gebunden ist.

Des Weiteren hat sie eine Hinweisfunktion, die dem Mitarbeiter sein Fehlverhalten aufzeigt und ihn darauf hinweist, dass dieses Fehlverhalten vom Arbeitgeber nicht geduldet wird.

Da die Abmahnung grundsätzlich vor einer Kündigung erteilt wird, hat sie demnach auch eine Warnfunktion indem mit ihr die Kündigung angedroht wird, falls sich das Fehlverhalten wiederholt. Damit wird dem Arbeitnehmer aber auch die Chance eingeräumt, sein Fehlverhalten zu korrigieren.

Jobfinder - Tipps und Karriere - Mitarbeiterbeurteilung

Richtiges Feedback für Mitarbeiter – Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung ist zwar nicht sehr beliebt, ist aber dennoch sehr wichtig. Angst, dass der Vorgesetzte die Arbeitsleistung kritisiert, herrscht in der Regel bei den Mitarbeitern vor, während der Vorgesetzte befürchtet, dass die Beurteilung zu Spannungen zwischen ihm und seinem Mitarbeiter führt.

Ungeachtet dessen, kann jedoch eine solche Beurteilung auch für den Mitarbeiter sehr hilfreich sein, solange sie ehrlich und fair ist. Viele Mitarbeiter wünschen sich sogar eine Mitarbeiterbeurteilung, beispielsweise wenn sie um ein Zwischenzeugnis bitten. Ist die Bewertung des Vorgesetzten objektiv, kann sie dazu führen, dass die Motivation des Mitarbeiters noch steigt und ihn zu einem noch größeren Einsatz bewegt. Beurteilt werden die Arbeitsleistung, die Fachkompetenz, die jeweilige Arbeitsweise und das persönliche Verhalten des Mitarbeiters.

Darüber hinaus kann festgestellt werden, ob Fehler in Arbeitsprozessen existieren und ob ein Bedarf an Fortbildung besteht. So kann auch der Mitarbeiter entsprechend seinen Fähigkeiten richtig eingesetzt werden, was für ihn durchaus auch eine Möglichkeit für einen beruflichen Aufstieg darstellen kann und damit auch eine höhere Entlohnung nach sich zieht. Eine gewissenhafte und sachliche Bewertung der Fähigkeiten und der Leistungen der Mitarbeiter kann darüber hinaus zu einem noch besseren und offenerem Betriebsklima beitragen. Somit ist die Mitarbeiterbeurteilung auch ein wesentlicher Führungsfaktor, durch den der Vorgesetzte seine Mitarbeiter und ihre Leistungen besser einschätzen und gegebenenfalls entsprechend fördern kann. Wichtig ist es, hierbei sowohl objektive messbare Kriterien, wie beispielsweise höhere Umsätze und mehr Kunden, als auch subjektive Eindrücke, wie Teamarbeit, Motivation und Interesse, zu berücksichtigen.

Das persönliche Gespräch ist die Grundlage jeder Beurteilung, sollte auf beiden Seiten gut vorbereitet werden und darüber hinaus nach einer festen Struktur ablaufen. Nicht vernachlässigt und ernst genommen werden sollten dabei im Gespräch auftauchende Probleme. Gleichzeitig ist es wichtig, dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zu geben, seine Belange zu schildern. Dabei sollte der Vorgesetzte auf das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters Rücksicht nehmen und es nicht schwächen, sondern stärken. Der Abschluss eines solchen Gesprächs sollte zukunftsweisend und positiv beendet werden.

Um das Gespräch abschließend beurteilen zu können, muss das richtige Beurteilungssystem gefunden werden, denn unterschiedliche Beurteilungssysteme können zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Darüber hinaus sollte jedoch die Toleranz gegenüber den eigenen Mitarbeitern bei allen Beurteilungen nicht

Den Mitarbeitern sinnvoll Feedback geben

Wie will man seine Mitarbeiter entwickeln, wenn nicht durch ein ehrliches Feedback. Um Kritik konstruktiv und Lob motivierend zu gestalten, helfen einige Überlegungen:

  • Ziel des Feedbacks

Es gibt mehrere Arten eines Feedbacks. Das formelle, welches im Anschluss an eine Präsentation oder eine Performance obligatorisch ist, und erwartet wird. Mit diesen Rahmenbedingungen hat man als Vorgesetzter schon die größte Hürde genommen. Das Gegenüber ist bereits darauf vorbereitet und wird etwaige Unannehmlichkeiten vor sich selbst in der Art und Weise relativieren, dass Sie ja in der Situation etwas sagen „mussten“, was unter anderen Bedingungen vielleicht noch nicht so dringend gewesen wäre. Ein informelles Feedback aus eigener Initiative muss von vorn herein ein klares Ziel erkennen lassen. Kritik zu äußern, weil man sich Luft machen möchte, und die ins Leere zielt, macht mehr als unglaubwürdig. Das Gegenüber sollte den Eindruck haben, dass das Feedback eine definierte Tätigkeit verbessern soll und nichts anderes. Dabei helfen klare Angaben, was der Mitarbeiter bei der nächsten Chance besser machen kann. Das können natürlich auch komplexe Anweisungen sein, die noch weitere Gespräche erfordern.

  • Stil des Feedbacks

Das Feedback sollte sachlich und offen geäußert werden. Dabei ist es wichtig,  Ehrlichkeit so zu verkaufen, dass der Mitarbeiter Ihre Offenheit zu schätzen weiß und sich dennoch nicht verletzt fühlt. Dies gelingt am ehesten, je sachlicher und dichter man am Gegenstand der Kritik bleibt. Keine persönlichen Boxen öffnen.

  • Zeitpunkt des Feedbacks

Für ein kritisches Feedback wählt man am besten einen Zeitpunkt, bei dem der Mitarbeiter alleine ist. Findet das Gespräch klar während der Arbeitszeiten und neutral am Arbeitsplatz statt, bleibt die Distanz gewahrt, die vor persönlicher Verletztheit schützt. Ein Feedback gleich am Morgen ist insofern am besten, da zu dieser Zeit die höchste mentale Präsenz gegeben ist. Außerdem hat der Mitarbeiter viel Zeit, um sich im Verlauf des Tages eventuell erneut mit Ihnen abzustimmen. Da ein Feedback verschiedene Reaktionsebenen durchläuft, ist es am Morgen auch deshalb am besten platziert, da die Reaktionen sonst mit ins Privatleben genommen würden. Das ist nicht ganz fair. Äußerungen wie „Schlafen Sie nochmal drüber und denken Sie drüber nach“, sind nicht so effektiv, als wenn ein Vorschlag gleich umgesetzt werden kann.

  • Taktik des Feedbacks:

Nichts ist verletzender, als wenn Ihr Gegenüber zunächst Ihr Gespräch für Plauderei oder Interesse hält, um dann urplötzlich mit Kritik konfrontiert zu werden. Daher bleibt man am sachlichsten, wenn die Kritik in ein arbeitstechnisches Gespräch eingebunden wird. Eine klare Ankündigung signalisiert: Jetzt wird mein Vorgehen/ mein Verhalten bewertet, und der Mitarbeiter kann sich emotional darauf einstellen. Schaffen Sie realistische Vergleiche zu Situationen, in denen eine Angelegenheit bereits gelungen ist. Idealerweise beschreiben Sie einen Prozess der Weiterentwicklung. Stellen Sie die Kompetenz des Mitarbeiters nicht im Ganzen in Frage, sondern spiegeln Sie lieber, dass er einen ganz normalen Wachstumsprozess durchläuft.

Jobfinder - Reichweitenmanagement - Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung – Darauf ist zu achten!

Mitarbeiterführung und Mitarbeiter motivieren – Tipps dazu:

Wenn das Betriebsklima stimmt, stimmen auch die Bilanzen schneller. Im Idealfall sind die Mitarbeiter von sich aus interessiert, die Produktionsleistung oder sonstige Kapazitäten zu steigern. Die Mitarbeiter zur Identifikation mit dem Unternehmen zu motivieren, ohne dass sie sich manipuliert fühlen, ist eine Gratwanderung. Im Folgenden sollen einige Werkzeuge vorgestellt werden.

Flache Hierarchien:

Ein Mitarbeiter, der auf Augenhöhe behandelt wird, wird sich emotional angespornt fühlen, diesem Bonus auch gerecht zu werden. Also keine Cheftoilette, kein Chefparkplatz und keinen Chefbügel an der Garderobe. Wer sich über solche Privilegien als Vorgesetzter definiert, wirkt unglaubwürdig. Sich von den Mitarbeitern duzen zu lassen, kann jedoch dazu führen, dass die Vertraulichkeit etwas aufgesetzt wirkt. Der Chef ist nun einmal Chef und braucht seine Position nicht zu verteidigen, hat sie aber inne.

Zeigen Sie Vertrauen:

Übertragen Sie einem Mitarbeiter Aufgaben, die zeigen, dass Sie ihm vertrauen und ihn dafür kompetent genug halten. Kontrollieren Sie weniger und setzen Sie voraus, dass eine Aufgabe erledigt ist. Sollte es zu Schwierigkeiten kommen, stellen Sie ihn nicht vor anderen bloß, sondern fragen Sie ihn unter vier Augen, wie Sie sich selbst in Gedanken fragen würden, warum eine Angelegenheit nicht geklappt hat.

Gemeinsam entscheiden:

Wichtige Entscheidungen im Team zu besprechen, gibt den Mitarbeitern das Gefühl, eine eigene Stimme zu haben und evtl. jenseits der eigentlichen Position als wertvoller Ratgeber angesehen zu sein. Wertschätzung verpflichtet.

Natürlichkeit:

Zeigen Sie den Mitarbeitern, dass Sie auch nur ein Mensch sind. Das ein Vorgesetzter keine Schwäche zeigen darf, stimmt nicht. Setzen Sie sich öfter mit den Mitarbeitern zusammen und geben Sie Einblicke in Ihre persönlichen Gepflogenheiten und Spleens. Lassen Sie die Mitarbeiter wissen, auf welche Weise Sie die Erfolgsleiter erklommen haben.

Kennen Sie Ihren Wert:

Bei aller Vertraulichkeit: Stellen Sie klar, wer der Boss ist. Das gelingt, indem Sie sich ganz selbstverständlich in Ihrer Position respektieren. Ein guter Chef braucht keine Bestätigung seiner Mitarbeiter. Ein gutes Verhältnis zwischen Ihnen und dem Team muss für die Mitarbeiter ein Privileg sein.

Sorgen Sie für gute Arbeitsbedingungen:

Nehmen Sie die Bedürfnisse Ihrer Angestellten genauso ernst wie Ihre eigenen. Versetzen Sie sich unbemerkt ruhig einmal in deren Lage und überlegen Sie, was Sie selbst noch gern am Arbeitsplatz hätten, um richtig loslegen zu können. Das können neue Bilder oder neue Lampen sein, aber auch witzige Details wie farbige Tastaturen etc. drücken Wertschätzung und Fürsorglichkeit aus. Und bitte: Sollten die Mitarbeiter die Räume selbst reinigen müssen, legen Sie hin und wieder selbst Hand an.

Mitarbeiter mit Geld motivieren?

Mit Speck fängt man Mäuse?

Mitarbeiter zu motivieren ist manchmal gar nicht so einfach. Dem Arbeitgeber stehen dafür einige Methoden zur Verfügung. Sehr beliebt sind dabei finanzielle Lockmittel. Gehaltserhöhungen, Provisionen und Zuschläge dienen als Zugpferde, die Mitarbeiter zu mehr Leistung, schnellerer Arbeitsweise sowie Einsätzen in nächtlichen Stunden anzuspornen. Doch ist damit tatsächlich „der Drops gelutscht?“. Nicht ganz, oder nur unter bestimmten Bedingungen. Ein Arbeitgeber sollte dabei einige Punkte nicht aus den Augen verlieren. Denn der Mitarbeiter darf sich nicht „gegängelt“ und mit billigen Mitteln gelockt fühlen. Denn die sprichwörtliche Möhre vor der Nase ist nicht wirklich ein Mittel, dass dem Mitarbeiter ein Gefühl gibt, in seiner ganzen menschlichen Würde geschätzt zu werden.

Wertschätzung ist der Schlüssel zum Erfolg

Wenn Sie von Ihren Mitarbeitern mehr Leistung mit Geldmitteln erhalten möchten, sollten Sie dabei einige Regeln beachten, damit das Arbeitsklima in Ihrem Unternehmen stimmt. Oberstes Gebot ist dabei, dass der Mitarbeiter sich wertgeschätzt und nicht gelockt fühlt. Das erreicht man, indem man Provisionen und Zuschläge vertraglich festlegt, um die Zahlungen vom Persönlichen ins Sachliche zu übertragen. Der Mitarbeiter erhält so nicht den Eindruck, dass Sie ihn als Arbeitgeber in einer Art und Weise „erpressen“ wollen.

Beteiligungen am Umsatz schaffen Identität

Anders hingegen verhält es sich, wenn man die Mitarbeiter am Umsatz beteiligt. Das motiviert nicht nur, diesen zu steigern, sondern zeigt auch, dass Sie sich ihnen und ihren Leistungen anvertrauen und sie „in Ihr eigenes Boot“ lassen. Beteiligungen am Umsatz sind eine ungemeine Stärkung für das Wir – Gefühl.

Strenge Trennung von Arbeits- und Privatleben

Ganz wichtig ist es auch, dass der Mitarbeiter Provisionen erhält, weil er diese durch mehr Arbeit verdient hat und nicht, weil er sich in einem privaten finanziellen Engpass befindet. Das Motto „Hau rein, dann zahl ich auch die Rate deiner Hypothek“ ist schmutzig und sollte im Rahmen schlechter Filmkomödien bleiben. Es ist ein ungeschriebenes Gesetz, dass Sie als Arbeitgeber im Unternehmen eine Person auch dann ausschließlich als Mitarbeiter behandeln, auch wenn Sie die Person gut kennen und über ihre persönlichen – auch finanziellen – Umstände Bescheid wissen. Die Trennung zwischen Arbeit und Privatleben gibt dem Mitarbeiter eine gewisse Souveränität.

Aus Mitarbeitern alles herausholen

Wie bringe ich meine Mitarbeiter zu voller Leistung?

Sie als Arbeitgeber sind letztlich nur der Chef auf dem Papier. Ja, Sie haben richtig gelesen. Denn natürlich bestimmen Sie, wer in Ihrem Unternehmen arbeitet und wieviel Geld er dafür bekommt. Das sieht erst einmal nach Macht aus. Dennoch ist es nur die halbe Wahrheit. Denn sie haben keine freie Hand zu bestimmen, wie Ihre Mitarbeiter sich in Ihr Unternehmen einbringen und mit wieviel Einsatz sie arbeiten. Nun können Sie widersprechen und meinen, Sie hätten schon einige Druckmittel in der Hand, und die vertraglichen Bestimmungen forderten doch gesetzlich eine bestimmte Leistung, indem sie klar Zeiten und Leistungsspektrum regeln. Das ist auch soweit richtig. Dennoch verbleibt dem Mitarbeiter eine breite Grauzone, um seinen Einsatz zu relativieren. Und nun halten Sie sich als Arbeitgeber fest: Letztlich können Sie ohne Ihre Mitarbeiter „einpacken“. Sie sind von deren Leistungsbereitschaft nämlich ganz schön abhängig.

Motivation statt Druck ist günstiger

Natürlich stehen Ihnen die Druckmittel „feuern“ oder „Provisionen streichen“ stets zur Verfügung. Aber mal ehrlich: ständig neue Mitarbeiter auswählen und einarbeiten zu müssen kostet nicht nur Nerven, sondern auch bares Geld, und geht langfristig auf Kosten der Unternehmensleistung. Ständiger Personalwechsel spricht sich außerdem herum und wird Ihrem Unternehmen nicht zum besten Ruf verhelfen. Unangenehm ist auch ein Arbeitsklima, in dem den Mitarbeitern ständig Konsequenzen angedroht werden, die dann zwar nicht eintreffen, dennoch stets wie eine düstere Wolke die Atmosphäre überschatten. Mit welchen Erziehungsmitteln man selbst auch aufgewachsen ist, im eigenen Unternehmen hat das Prinzip „Leistung durch Angst“ zu erzeugen, keine guten Karten mehr. Die Mitarbeiter sind keine Untertanen oder Zirkusponys.

Für angenehmes Milieu sorgen

Mitarbeiter sind also wesentlich daran beteiligt, welche Arbeitsqualität in einem Unternehmen erbracht wird. Sie als Chef müssen den Überblick behalten, das ist Ihr Job. Ihre Kalkulationen beziehen sich auf längere Zeiträume, mitunter planen Sie in Drei- Jahres-Rhythmen. Ihre Mitarbeiter kommen in diesen Kalkulationen auch eher in Zahlen vor. Bedenken Sie jedoch eines: Jeder Ihrer Mitarbeiter kann und muss sich jeden Morgen neu dafür entscheiden, sein Bestes zu geben – oder eben nicht. Daher sind es vor allem die kleinen Dinge, die dazu anspornen.

Die edelsten Mauern sind aus Mosaik gebaut

Niemand wird an einem regnerischen Morgen pitschnass in der Firma erscheinen und sich durch erfreuliche Aussichten aus der Jahresbilanz motivieren können. Ein kostenloser heißer Tee oder Kaffee aus ansprechenden Tassen hingegen wärmen ganz praktisch auf und heizen an, jetzt, in dieser angenehmen Umgebung, so richtig loszulegen und das Beste zu geben. Ihre Aufgabe als Chef liegt daher auch darin, dafür zu sorgen, dass im Unternehmen die Details funktionieren. Im Zweifelsfall in einen neuen Getränkeautomaten investieren oder in ein besseres Mitarbeiter-Catering. So fühlen sich die Mitarbeiter als Menschen gesehen und werden viel eher bestrebt sein, Ihnen und der Firma diese Anerkennung auch zurückzugeben.

Den Montagsblues vertreiben

Nicht nur statistisch ist der Montag ein Tag, an dem viele Unfälle und Missgeschicke passieren.

An einem Montag „läuft“ der Laden noch nicht so ganz rund.

  • Kann man etwas dagegen tun?
  • Gibt es Mitarbeiter-Muntermacher, die Sie als Arbeitgeber nur zu aktivieren brauchen?

Faktisch sind die Mitarbeiter am Montag messbar unkonzentrierter.

  • Viele leiden unter einer unerklärlichen Müdigkeit,

obwohl sie doch am Wochenende nun endlich einmal ausschlafen konnten.

  • Einige leiden unter Kopfschmerzen.
  • Die meisten haben schlechte Laune.

Woran liegt das nun?

Sollte man das Wochenende lieber ausfallen lassen, wenn es so schlechte Resultate bringt? Nein! Denn dann hätten wir bald Dauerdurchhänger. Denn die Ursache für die Montagsmüdigkeit ist, dass das Hormonsystem sich während anstrengender Arbeitszeiten darauf eingestellt hat, durchzuhalten, koste es, was es wolle. Fällt nun die Spannung am Freitagnachmittag ab, sinkt auch der Hormonspiegel schlagartig, der den Körper bisher künstlich in einer Art Hochspannung gehalten hat. Dadurch entsteht ein „Durchhänger“, der schleichend beginnt und bis zur Talsohle einige Zeit benötigt. Und die ist dann eben gerade am Montagmorgen erreicht. Nebenbei schwächt der dauerhaft erhöhte Hormonspiegel das Immunsystem, so dass nach schlagartigem Abfall Infekte leichtes Spiel haben. Der Montagsblues ist also etwas physisch-medizinisches, was auf natürliche Weise wieder verschwindet.

Man muss also weniger versuchen, den Montagsblues zu vermeiden, als vielmehr, sich auf die Gegebenheiten einzustellen. Wie kann man nun als Unternehmer dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter auch am Montag in der Firma wohl fühlen und sinnvolle Arbeit leisten? Es ist besser, den Montag als „den besonderen Tag“ zu gestalten, als dass man verbissen versucht, die Arbeit wie an den anderen Tagen zu verrichten. Wie kann das erreicht werden?

  • Führen Sie Montagsrituale ein, auf die die Mitarbeiter sich freuen können.

Ein halbe Stunde Extrapause am Vormittag gibt Gelegenheit, das Pensum langsam wieder hochzufahren.

  • Teilen Sie den Tag in kleinere Projekte ein.
  • Bauen Sie eine lustige Erzählung ein oder zeigen ein unterhaltsames Video.

Lachen wirkt Wunder.

  • Haben Sie einmal an Yoga oder Massage während der Arbeitszeiten gedacht? Einige Veranstalter kommen gerne zu kurzen Behandlungs- bzw. Trainingseinlagen in die Firma.

Neben diesen symptomatischen Maßnahmen, die allerdings schon viel bewirken werden, ist es außerdem ratsam, das Unternehmensklima zu überprüfen. Wenn die Mitarbeiter einer Firma nur von Wochenende zu Wochenende leben, wird über kurz oder lang das Unternehmen „den Bach runter“ gehen. Erstrebenswert wäre es, wenn der Angestellte als „Mitarbeiter“ und „Privatmann“ zu einer tatkräftigen Person verschmilzt, die auch während der Arbeitszeiten das Leben genießen kann. So werden hohe Stresspegel vermieden und kein Hormonsystem wird mehr überlastet.

Jobfinder - der richtige Mitarbeiter

Meeting-Regeln – Meetings effektiv gestalten

Meetings müssen sein und dazu gehören Meeting-Regeln. Die meisten Betriebe sind so strukturiert, dass die Mitarbeiter nicht über längere Zeit vor sich hinarbeiten, sondern regelmäßig abgesprochen wird, was gerade läuft, was war, was ansteht. Kurz: Das Unternehmen bewältigt die Arbeit zusammen, die Mitarbeiter werden auf dem Laufenden gehalten und müssen ständigen Report über Ihre momentane Tätigkeit geben.

Super Plan – der leider nicht aufgeht?

Theoretisch sind häufige Meetings nicht nur unerlässlich, um die betrieblichen Abläufe transparent zu halten und den Überblick zu behalten. Fehler können frühzeitig bemerkt werden und die Richtung geändert oder optimiert werden. Meetings stärken auch das „Wir – Gefühl“ und zeigen dem Einzelnen durch den Vergleich, wo er gerade steht. Praktisch geraten diese Meetings oftmals geradezu zu „Schlammschlachten“ der Langeweile, besonders wenn alle mithören müssen, wovon  sie nicht unmittelbar betroffen sind. Man versteht als Mitarbeiter irgendwann nur noch Bahnhof, und die eigene Arbeit bleibt in dieser Zeit auch liegen.

Die tägliche Chance

Wie können diese Meetings so gestaltet werden, dass dabei niemand einen „Durchhänger“ erleidet, andererseits jedoch auch Raum für alles Notwendige gewährt wird? Dass Meetings sehr häufig, mitunter täglich mehrmals stattfinden, finden Sie als Chef reichlich Gelegenheit, sich in einem interessanten Meeting in Durchführung zu üben. Wenn Sie einige Punkte immer wieder beachten, werden effektive und spannende Meetings bald zu ihren Spezialgebieten gehören.

Das oberste Gebot

Wie in so vielen Bereichen des betrieblichen Lebens, hilft auch bei Meetings das rechte Maß an Sachlichkeit. Ist die Box zum Persönlichen erst einmal geöffnet, werden Tratsch und Lästereien sich nicht mehr ausschließen lassen. Jedes Meeting wird dann zum Weiterspinnen der Sensationen genutzt, die wirklich wichtigen Punkte sind dann nur noch lästiges Beiwerk. Daher: Konsequent alles draußen lassen, was nicht unmittelbar zum Geschehen gehört. Das kuriose Erlebnis auf dem Weg zur Arbeit gehört besser in die Mittagspause.

Klare Ziele – klare Stationen

Wichtig ist es, das Meeting so kurz und bündig wie nur irgend möglich durchzuführen. Schließlich ergänzen und dokumentieren Meetings die eigentliche Arbeit nur, die daher niemals vernachlässigt werden sollte.

Dabei geht es nicht nur um den zeitlichen Aspekt, sondern vor allem auch darum, dass die Spannungskurve der Mitarbeiter nicht abflaut. Bleibt die eigentliche Arbeit während des Meetings zu lange liegen, ist man „raus“ und  vieles lohnt sich am gleichen Tag nicht mehr anzufangen. Besser sind da klare Vorgaben, was in welchem Zeitabschnitt geschafft werden sollte. Mehrere Zwischenmeetings helfen, den Überblick zu bewahren und dennoch am Ball zu bleiben.

Jobfinder - Mitarbeiter anwerben

Ein guter Chef sein lohnt sich – Führungskompetenz beweisen!

Faire Mitarbeiter und faires Arbeitsklima stehen in enger Verbindung. Die teuerste Einrichtung und die repräsentativsten Arbeitsbedingungen wie Provisionen und Freizeitprogramme wirken wie „seelenlos“, wenn der Kern nicht stimmt. Fairness, die täglich auch in schwierigen Situationen bewiesen wird, ist hingegen eine solide Grundsubstanz, die sich auch in Krisen bewähren wird. Sie als Chef  haben es in der Hand, durch Ihre eigene Haltung den Mitarbeitern mit gutem Beispiel voranzugehen. Ein fairer Chef wird respektiert und wirkt souverän. Einige Punkte helfen beim Check – up.

  • Klare Trennung zwischen Firma und Privatleben

Gemeint ist hier nicht, dass keine privaten Dinge mit ins Büro gebracht werden können oder kein Mitgefühl bei privaten Problemen gezeigt wird. Natürlich ist der Mitarbeiter immer noch Privatmensch, auch im Betrieb. Die Kritik sollte sich jedoch streng auf Abläufe am Arbeitsplatz beschränken, wobei keine Pauschalisierungen oder Rückschlüsse aus Argumenten vorgenommen werden sollten, die das Privatleben liefert („wen wundert’s – zweimal geschieden“).

  • Die Hierarchie klar abgrenzen

Es gibt Bereiche, die nur dem Chef zugänglich sind, das ist klar. Mitarbeiter, die Unterlagen ungefragt in den Aktenordnern des Chefs suchen – auch wenn es ihre Arbeit betrifft – gehören in die Schranken verwiesen. Wenn Sie als Chef allerdings in der Kantine nur aufgrund Ihrer Position drängeln, ist dies unsachlich und zeigt, dass Sie es nötig haben, Ihre Macht zu demonstrieren.

  • Kritik von unten ernst nehmen

„Ich bin der Chef und aufgrund dessen sind meine Fehler Absicht“. Ein fairer Chef ist in der Lage, Kritik objektiv zu beurteilen, auch wenn sie „aus der untersten Etage“ kommt. Merke: Dass Sie Chef sind, ist eine Position im Unternehmen, keine Identität.

  • Den Kopf hinhalten

Wenn unangenehme Entscheidungen anstehen, wie das Streichen von Vergünstigungen, stehen Sie dazu, dass Sie für diese verantwortlich sind. Eine Unternehmensberatung weist vielleicht auf die Notwendigkeit einiger Entscheidungen hin, die jedoch Sie alleine treffen und für die Sie gerade stehen müssen – zumeist aus gutem Grund. Richtig fies wird es, wenn strukturelle Veränderungen den Mitarbeitern „in die Schuhe geschoben“ und Verantwortlichkeiten in die „untere Etage“ abgewälzt werden. Sätze wie „Ich habe ja schon immer gesagt dass, wenn sich nichts ändert…“ beweisen Schwäche und mangelndes Durchsetzungsvermögen.

  • Fördern Sie, wo immer es geht

Ein fairer Chef ist bemüht, die Mitarbeiter zu entwickeln und hat keine Angst, dass ihm jemand „über den Kopf wächst“ und ihn „plattmacht“. Er ist sich seiner unantastbaren Überlegenheit bewusst und kann von dieser Ebene Ratschläge und Förderungen austeilen.

Jobfinder - Vorteile aufzeigen - Mitarbeiterkontrolle

Führungsstile – Auf was es ankommt!

Führungsstil ist gefragt! Mitarbeiter können auf verschiedene Art und Weise geführt werden. Wie ein Vorgesetzter mit den Mitarbeitern umgeht, ist oft nicht nur entscheidend für das Betriebsklima, sondern auch für den Unternehmenserfolg, da ein Führungsstil, der sich an den Mitarbeitern orientiert, sich durchaus motivierend auf die Mitarbeiter auswirken kann und somit den Unternehmenserfolg fördert. Wie in vielen anderen Bereichen auch, ist es allerdings nicht leicht, den richtigen Führungsstil zu finden, denn er sollte der allgemeinen betrieblichen Situation und der Persönlichkeit und den Fähigkeiten der beteiligten Personen angemessen sein.

Die klassischen drei Hauptstile sind der autoritäre, der kooperative und der Laissez-faire Stil. Daneben werden hier auch zwei Kombinationsmodelle vorgestellt, die etwas komplexer sind.

Autoritärer Stil

Beim autoritären Führungsstil werden Anordnungen, Anweisungen und Aufgaben an Mitarbeiter weitergegeben, ohne dass die Führungskraft die Mitarbeiter in die Entscheidung einbezieht. Sie entscheidet alleine, ohne dass die Mitarbeiter mit entscheiden oder kontrollieren können. Damit werden die Mitarbeiter zu Befehlsempfängern reduziert.

Ein wichtiger Vorteil bietet dieser autoritäre Führungsstil durch die Möglichkeit eine relativ schnelle Entscheidung zu fällen sowie eine gute Kontrolle und Übersicht der Kompetenzen zu haben.

Kurzfristig kann mit diesem Führungsstil sogar der Einfluss auf die Arbeitsleitung verbessert werden. Allerdings mangelt es bei den Mitarbeitern bei diesem Führungsstil an Arbeitsmotivation und an der Identifikation mit dem Unternehmen und fördert ebenso wenig die Kreativität der Mitarbeiter.

Kooperativer Stil

Bei diesem Führungsstil sind die Mitarbeiter an Entscheidungen und Aktivitäten beteiligt. Sie haben somit die Möglichkeit, eigene Ideen und Meinungen mit einzubringen, die dann bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden. Das fördert die Leistungsbereitschaft und die Motivation steigt. Es entsteht eine Partnerschaft zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern. Darüber hinaus stellt dieser Stil aber auch hohe Anforderungen an das Verantwortungsbewusstsein, die Selbständigkeit und die Fähigkeit zur Selbstkontrolle der Mitarbeiter. Damit die Arbeit dann auch problemlos erledigt werden können, müssen die Aufgaben natürlich vorher klar verteilt werden.

Laissez-faire Stil

Bei Anwendung des Laissez-faire Stils organisieren die Mitarbeiter ihre Arbeiten weitestgehend selbständig in Eigenregie und eigenverantwortlich ohne Kontrolle durch den Vorgesetzten. Bei dieser Variante der Mitarbeiterführung besitzen die Mitarbeiter also viel Handlungs- und Organisationsfreiheit. Sie kann eigentlich nur angewandt werden, wenn die Mitarbeiter sehr interessiert, qualifiziert und diszipliniert sind. Durch die große Verantwortung, die die Mitarbeiter tragen, wird natürlich auch ihre Motivation gesteigert und ihre eigene Kreativität gefördert.

Vorgaben durch den Vorgesetzten gibt es kaum und in der Regel auch keine Bestrafungen.

Der Nachteil: diese Führungsvariante kann zu Disziplinlosigkeit, Unordnung und zu einem schnellen Zerfall der Mitarbeitergruppen führen.

Neben den vorgenannten drei Grundführungsstilen gibt es noch Kombinationsmodelle, von denen zwei nachstehend näher erläutert werden.

Das zweidimensionale Führungsmodell

Wie der Name schon sagt, basiert das zweidimensionale Führungsmodell, auch Managerial-Grid-Modell von Robert R. Blake und Jane S. Mouton genannt, auf zwei Orientierungen im Führungsverhalten. Zum einen auf der Aufgabenorientierung und zum anderen auf der Mitarbeiterorientierung. Neun verschiedene Ausprägungen können die beiden Dimensionen in diesem Modell annehmen und ergeben dann in ihrer Kombination verschiedene Führungsstile. Drei Kombinationen werden nachstehend als Beispiele genannt.

Kombination 1/1:

Bei dieser Kombination entsteht ein Stil mit wenig Interesse an den Mitarbeitern und wenig Interesse an den Aufgaben. Vorgesetzte und Mitarbeiter erledigen ihre Aufgaben nur soweit es notwendig ist. Damit wird das Unternehmen gerade einmal erhalten.

Kombination 1/9

Diese Kombination ermöglicht einen idealistischen Führungsstil. Der Vorgesetzte hat ein hohes Interesse für seine Mitarbeiter aber nur wenig Interesse an den Aufgaben. Der Vorteil hier ist ein freundliches und entspanntes Arbeitsklima. Allerdings kann diese Variante der Mitarbeiterführung zur Vernachlässigung von wichtigen Arbeiten und zu geringen Leistungen führen.

Kombination 9/9:

In dieser Kombination des Führungsstils sind Vorgesetzte und Mitarbeiter gleichermaßen bestrebt, das gemeinsame Ziel zu erreichen. Dieser ideale Führungsstil führt zu einer hohen Zufriedenheit auf beiden Seiten, da alle Beteiligten gemeinsam nach Problemlösungen suchen und sie auch gemeinsam finden.

Dreidimensionales Führungsmodell

Bei diesem Führungsmodell wird das zweidimensionale Modell um einen Faktor, den der effektivitätsorientierten Führung, erweitert. Außerdem unterteilt man bei dem dreidimensionalen Führungsmodell zusätzlich den Aufgaben-, Integrations-, Verhaltens- und Beziehungsstil. Die jeweilige Methode ist situationsabhängig und es wird somit keinem bestimmten Stil der Vorzug gegeben. Beeinflusst wird diese Methode durch die Faktoren Zielsetzung und Arbeitsweise des Vorgesetzten sowie der Arbeitsorganisation.